Respondemos a todas estas preguntas a continuación:
¿Qué es la Auditoría Retributiva?
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualda retributiva entre mujeres y hombres define la auditoría retributiva como:
El análisis del sistema retributivo, del sistema de promoción y de las medidas de conciliación existentes en una organización con el objetivo de asegurar que se aplica el principio de igualdad salarial.
Por lo tanto, para realizar dicha auditoría retributiva se tendrá que tener en cuenta:
– El análisis de puestos de trabajo.
– El convenio colectivo y los rangos salariales.
– El sistema de clasificación interna (si lo hubiese).
– El sistema de promoción interna.
– Las medidas de conciliación establecidas en la organización.
¿Es lo mismo la Auditoría Retributiva que el Registro Salarial?
No, son dos instrumentos distintos para conseguir la igualdad retributiva.
El registro salarial es obligatorio para todas las empresas, mientras que la auditoría sólo es obligatoria para aquellas empresas que tengan la obligación de elaborar un plan de igualdad o tengan un plan de igualdad implantado. Incluso las empresas que hayan elaborado su plan de igualdad de forma voluntaria tendrán que realizar dicha auditoría retributiva.
Además, el registro salarial tiene que ser renovado anualmente, mientras que la auditoría tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad al que se adscribe.
¿Qué debe contener la Auditoría Retributiva?
Lo esencial en esta auditoría retributiva es la evaluación de los puestos de trabajo de igual valor para ello el Instituto de la Mujer ha brindado una herramienta «El Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género (SVPT)». Esta herramienta nos permite detectar discriminaciones directas o indirectas en función de:
1. Conocimientos y aptitudes para el puesto.
2. Responsabilidad.
3. Esfuerzo.
4. Condiciones de Trabajo.
– El registro salarial, con medias y medianas de los puestos de igual valor.
– Posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y el sistema de promoción.
– Dificultades derivadas de otros factores como, por ejemplo, las exigencias de disponibilidad o movilidad no justificadas.
Junto con el análisis de las deficiencias encontradas se incluirá un plan de actuación específico y ajustado a la organización, que tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad (máximo 4 años).
¿Quién realiza la Auditoría Retributiva?
Por este motivo, la recomendación general es buscar a un/a agente de igualdad especializado, o formarse en la realización de planes de igualdad y auditoría retributivas.
¿Cuánto cuesta la Auditoría Retributiva?
Las organizaciones que no cuenten con medios, o que no deseen realizar esta auditoría retributiva de forma interna podrán contar con asesorías o consultoras externas especializadas.
En lugar del número de personas, el precio de estas auditorías dependerá del número de puestos de trabajo que se tengan que evaluar. Además, dependerá también de si la empresa tiene realizado, o no, el registro salarial conforme a lo establecido en la normativa (RD 902/2020).
Necesitaría un presupuesto completo para una persona empleada
Hola Nerea,
Por favor, envíame un correo a [email protected] para que te pueda enviar el presupuesto.
Un saludo
Si bien no podemos decir que exista un modelo de auditoria retributiva estandar, la guia para realizar la auditoria retributiva del Ministerio de Igualdad si que nos ofrece unas directrices para realizar el informe de resultados de la auditoria retributiva que debe incluirse en el diagnostico del Plan de Igualdad.