El próximo 7 de marzo entra en vigor el último tramo de empresas obligadas a elaborar planes de igualdad, empresas de más de 50 trabajadores/as. Aunque la publicación de los Reales Decretos ha solventado muchas de las dudas técnicas y legales sobre ellos, muchas organizaciones suelen tener algunas dudas a la hora de ponerlos en marcha. En este artículo vamos a dar respuesta a las 5 más frecuentes:
¿Cuándo empieza la obligación de hacer un Plan de Igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores/as y cuáles son los plazos?
Desde el próximo 7 de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadores/as en su plantilla tendrán que elaborar un plan de igualdad. Desde este momento, las empresas dispondrán de 3 meses para negociar y hasta 1 año para elaborar y registrar el citado plan de igualdad.
Es decir, una empresa con 50 personas tendrá del 8 de marzo hasta el 8 de mayo para desarrollar el proceso de negociación del plan, y hasta mayo de 2023 para registrar su Plan de Igualdad en el REGCON.
ATENCIÓN!
Debido al elevado volumen de empresas con la obligación de negociar y sin RLT muchos sindicatos se están viendo desbordados, por lo que recomendamos no postergar el proceso de negociación, el cual es obligatorio. De la misma forma, la elaboración del plan es un proceso que requiere de tiempo, por lo que recomendamos empezar lo antes posible.
Y, por supuesto, tener elaborado un protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo como se indica en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En este caso no sólo será obligatorio tener el mencionado protocolo, sino también haber sensibilizado a toda la plantilla en este aspecto.
¿Cuáles son las obligaciones vigentes en materia de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores/as?
En las empresas de más de 50 trabajadores/as también será obligatorio:
- Realizar una auditoría retributiva, tal y como está establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Mantener actualizado el registro retributivo, que tiene que ser renovado anualmente según establece el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Y, por supuesto, tener elaborado un protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo como se indica en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En este caso no sólo será obligatorio tener el mencionado protocolo, sino también haber sensibilizado a toda la plantilla en este aspecto.
¿Cómo se hace el conteo de las personas que marcan la obligación?
El conteo de personal se tiene que hacer, como mínimo, en los meses de junio y/o diciembre. Se considera una persona trabajadora si, en el periodo de los 6 meses anteriores, ha trabajado 100 días o más, independientemente de la modalidad de contratación.
Si en algún momento la empresa sobrepasa la franja de las 50 personas trabajadoras estará obligada a hacer el plan de igualdad y la consiguiente auditoría retributiva.
Por ejemplo, pongamos que tenemos un hotel donde la plantilla habitual es de 10 personas, pero que, durante los meses de junio, julio y agosto, han tenido 40 personas más que han trabajado 100 días o más. En este caso, aunque la plantilla no se haya mantenido fuera de los meses “pico”, seguirían teniendo la obligación de elaborar en mencionado plan de igualdad.
Y, las personas que vienen de ETT, ¿se tienen en cuenta para la obligación?
Todo el personal cedido se tiene en cuenta para la obligación de elaborar el plan de igualdad. De la misma forma, tienen derecho a disfrutar de las acciones que se implanten en el plan de igualdad.
¿Qué puede pasar si no elaboro mi plan de igualdad o incumplo alguna de las obligaciones legales?
El pasado 3 de diciembre, Inspección de Trabajo publicó su nuevo Plan Estratégico (2021-2023) donde se enfocaban, entre otras acciones, a revisar que las empresas estén cumpliendo con sus obligaciones en materia de igualdad.
El incumplimiento de cualquiera de ellas puede conllevar sanciones de entre 626 y 187.000€, dependiendo del grado de incumplimiento. Estos incumplimientos pueden ser por:
- No haber realizado el plan de igualdad, la auditoría y/o el registro en el periodo estipulado por la legislación;
- No tener el registro salarial actualizado con los datos del año natural anterior;
- No tener elaborado el protocolo de prevención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, o no haber sensibilizado a la plantilla.
¿Pueden sancionar por no tener elaborada la auditoría retributiva?
Si bien es cierto que desde el Instituto de las Mujeres todavía no se ha publicado la herramienta definitiva para realizar la Valoración de Puestos con Perspectiva de Género, sí que existe una herramienta provisional. Por lo tanto, Inspección de Trabajo puede solicitar, y se están solicitando, las auditorías retributivas. Además, no hay que olvidar que la Auditoría Retributiva FORMA PARTE del Plan de Igualdad, por lo tanto, no se puede registrar el Plan de Igualdad en el REGCON sin haber realizado dicha auditoría. Esto deja implícito que se puede llegar a sancionar a las empresas de más de 50 trabajadores/as por incumplir este requerimiento.
Y, las empresas que no llegan a 50 personas, ¿qué obligaciones tienen en materia de igualdad?
Las empresas que no lleguen a 50 personas trabajadoras tendrán que asegurar la no discriminación por sexo o género. Para ello se disponen dos herramientas:
- El registro retributivo que, como se ha comentado, debe renovarse anualmente con los datos del año natural anterior.
- El protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, con su consiguiente información y sensibilización a la plantilla.
De todas formas, también es importante que las empresas más pequeñas desarrollen sus planes de igualdad de forma voluntaria. Ya que los planes de igualdad pueden suponer un importante factor diferenciador dentro del mercado laboral. Por ejemplo, existen muchas subvenciones y ayudas al empleo que tan sólo se conceden, o se da prioridad, si las empresas solicitantes tienen planes de igualdad. De la misma forma, los planes de igualdad son una herramienta para fomentar la justicia y el equilibrio social, lo que beneficia a todo el tejido empresarial.
Mi empresa tiene más de 50 trabajadores, el plan de igualdad lo aprobamos a principios de febrero 2022 y lo inscribimos en el regon el 7 de marzo, y al inscribirlo nos hemos percatado que los planes hay que inscribirlos a partir de los 15 días de la firma del plan, entonces deberíamos de firmar de nuevo el plan de igualdad con fecha actualizada e inscribirlos en los 15 días o esperamos a que nos llegue la subsanacion por parte de la autoridad laboral?
Hola Pilar,
Yo esperaría a la respuesta de Autoridad Laboral para subsanarlo porque es posible que, si no os habéis excedido mucho de los 15 días establecidos, no pase nada.
Si tienes cualquier otra duda nos dices, un saludo 🙂