El día Internacional por la igualdad salarial o Equal Pay Day se celebra cada año con el objetivo concienciar a la sociedad acerca de la necesidad de remunerar por igual a hombres y mujeres por trabajos iguales. Este día, además, sirve como plataforma para analizar las diversas causas que producen la brecha salarial de género y para proponer soluciones orientadas a su reducción.
La celebración del día de la Igualdad Salarial (Equal Pay Day) tiene sus orígenes en 1996 en los Estados Unidos de América a partir de una iniciativa del Comité Nacional de Equidad Salarial (NCPE) para visualizar las discriminaciones salariales sufridas por las mujeres y las personas de origen afroamericano. Inspiradas por la iniciativa del NCPE otras organizaciones de mujeres con presencia mundial comenzaron a organizar campañas de sensibilización internacional acerca de la brecha salarial de género.
Entre estas organizaciones se encuentra la Federación de Empresarias y Profesionales BPW (Bussiness and Professional Women), quien comienza a celebrar el día de la Igualdad Salarial (Equal Pay Day) en 2009 hasta la fecha. BPW es la red de mujeres empresarias y profesionales internacional con mayor influencia mundial, y tiene un estatus consultivo ante la ONU y una condición de participante en el Consejo de Europa. En España, BPW Spain lidera las iniciativas relacionadas con el Día Internacional por la Igualdad Salarial a las cual se adscriben las distintas asociaciones y organizaciones miembros presentes en 17 ciudades en el territorio español.
¿Por qué el día por la igualdad salarial se celebra en fechas diferentes según el país?
El día de la celebración indica la cantidad de días adicionales que una mujer debe trabajar para obtener una remuneración igual a la de un hombre, como cada país tiene diferentes niveles de brecha salarial de género, la fecha cambia. Por ejemplo, a nivel mundial se ubica la brecha salarial de género en un 23% y a nivel europeo en 14.1%. Como en España la brecha salarial de género ronda el 14%, lo cual equivale a 53 días, el Equal Pay Day se celebra el 22 de febrero.
En la Unión Europea se comenzó a celebrar el Día por la Igualdad Salarial Europeo (European Equal Pay Day) el 10 de noviembre para señalar su compromiso y esfuerzo para conseguir reducir la brecha salarial de género. Se escogió este día para indicar la fecha en la que las mujeres empiezan a trabajar gratis en comparación con sus pares hombres. Un enfoque diferente para un mismo problema.
¿Qué es la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género es la diferencia entre los salarios promedios de las mujeres y los hombres y se calcula considerando un periodo anual.
Existen varios tipos de brecha salarial:
- La nacional: refleja la brecha salarial general de las mujeres y los hombres en el país.
- La ocupacional o por sector económico: arroja datos de la brecha salarial por género considerando determinadas ocupaciones, industrias o sectores económicos.
- La organizacional: refleja las diferencias entre los salarios entre hombres y mujeres en los niveles jerárquicos, las categorías profesionales y los cargos de una determinada organización.
Muchas veces la brecha salarial de género en las empresas no se produce en las remuneraciones directas como el salario, sino en aquellas de carácter complementario, que se asignan bajo criterios poco objetivos. Cualquiera sea la causa de la brecha salarial de género, cabe señalar que es ilegal y discriminatoria. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28 que reconoce el derecho a la igualdad en las retribuciones económicas de hombres y mujeres, por la realización de un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
Además, la Ley para La Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres en su artículo 45 establece que las empresas tienen la obligación de adoptar medidas dirigidas a reducir cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres, entre ellas la discriminación salarial. En el Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres se establecen las medidas específicas para eliminar la discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Las causas de la brecha salarial de género
Múltiples factores originan la brecha salarial de género, entre los cuales encontramos:
- Los estereotipos de género que infravaloran las actividades que realizan las mujeres dándoles superior valor a aquellas realizadas por hombres. Por ello, los sectores ocupacionales o los trabajos feminizados ofrecen menor remuneración que aquellos masculinizados.
- Los estereotipos de género que infravaloran las competencias de las mujeres. Por ello, las mujeres tienden a ocupar menos puestos de dirección u otros puestos considerados masculinos.
- Los sesgos y discriminación basados en el género en los procesos de contratación, promoción, y remuneración.
- La penalidad por maternidad que afecta el desarrollo profesional de aquellas mujeres que son madres, por ausentarse del trabajo más tiempo que sus pares hombres. En general, las excedencias de maternidad son superiores en tiempo a las excedencias por paternidad.
- La poca flexibilidad en las políticas y prácticas organizacionales relacionadas con las responsabilidades de cuidado y otras de carácter personal.
- Modalidades de empleo a tiempo parcial y/o de carácter temporal. Estos tipos de empleo se asocian con ingresos inferiores y pueden limitar el desarrollo profesional de las personas que los ocupan. Las mujeres en mayor proporción que los hombres suelen trabajar en empleos temporales o con jornada parcial.
¿Cuáles son las ventajas de reducir la brecha salarial de género?
Lograr que las personas sean remuneradas por igual al realizar un trabajo igual garantiza que se cumplan sus derechos humanos, evitando cualquier tipo de discriminación por razón de género, raza, nacionalidad, orientación sexual, entre otras. Como reducir la brecha salarial de género contribuye a garantizar la existencia de sociedades más justas e inclusivas, esto último es la primordial ventaja. Con la eliminación de la brecha salarial de género se estarían corrigiendo las repercusiones negativas que sufren las mujeres por tener salarios bajos en comparación con los hombres, haciéndolas más vulnerables a la pobreza. Por tanto, lograr la igualdad en la remuneración es indispensable para alcanzar la igualdad de género en el ámbito laboral y un mundo más justo en general.
Además, las empresas que logran reducir la brecha salarial de género obtienen las siguientes ventajas:
- Reducir la rotación de personal y, por tanto, evitar la fuga de talento y conocimientos.
- Incrementar la productividad y la moral de la organización por la percepción de la plantilla de estar trabajando en una empresa justa.
- Incrementar la reputación organizacional.
- Incrementar la rentabilidad organizacional.
Las empresas que quieran conocer si tienen una brecha salarial debido al género requieren auditar sus sistemas de valoración de puestos y remuneración. Esta auditoría daría a conocer si existen distorsiones en estos sistemas que pudieran generar diferencias en la remuneración básica y complementaria de mujeres y hombres.
La valoración de puestos de trabajo consiste en evaluar el contenido del puesto de trabajo considerando determinados factores transversales en toda la empresa. Entre estos factores pudieran estar las habilidades y capacidades requeridas, la responsabilidad ejercida, las condiciones de trabajo y el esfuerzo realizado. Considerando los factores se valoran los distintos puestos de trabajo y de acuerdo a esta evaluación, se asigna un salario para cada uno.
Este sistema objetivo de valoración de puestos garantiza que trabajos de igual valor reciban remuneraciones iguales independientemente del sexo de quien lo ocupe. Un sistema de valoración de puestos permite a las empresas desarrollar sus políticas y prácticas de remuneración usando criterios racionales y objetivos. De esta manera se garantiza que el sistema de remuneración no será discriminatorio y obedecerá a los principios de igualdad de género.
El marco legislativo en España en relación a la brecha salarial de género
En España existe un marco legislativo a favor de la reducción de la brecha salarial de género. Por ejemplo, en la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres se establece que las empresas con más de 50 trabajadores requieren comprobar que su sistema de remuneración cumple con la “aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución”. Esta ley propone a las empresas llevar a cabo auditorías retributivas como un mecanismo para reducir las brechas salariales de género que puedan existir en sus distintos niveles jerárquicos, categorías salariales o tipos de puestos.
En este mismo sentido, el Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas con operaciones en España, sin importar su tamaño, a llevar un registro retributivo para que exista transparencia en la información retributiva. Este registro retributivo busca denotar las posibles diferencias en las remuneraciones entre los hombres y las mujeres con el fin de solventarlas en pro de la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
En Amaltea Consultoría apoyamos a las empresas en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad mediante el desarrollo de planes de igualdad, registros retributivos y la realización de auditorías salariales con perspectiva de género.