Con la aplicación del R.D 6/19 muchas empresas están empezando a desarrollar sus Planes de Igualdad. Sin embargo, muchas empresas quedan aún excluidas de la obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad. En muchas ocasiones, por miedo a los resultados o por el propio desconocimiento de lo que supone el Plan de Igualdad, deciden no realizarlo.
Esto es un gran inconveniente para la organización ya que, como hemos podido ver por los avances en este tema, los Planes de Igualdad han llegado para quedarse, y se prevee que su desarrollo sea exponencial en los próximos años.
Además, el compromiso con la igualdad de oportunidades supone un valor añadido a la organización. Con lo que, las empresas que no apuesten por este compromiso, tendrán menos oportunidades en el mercado actual.
Los 3 miedos de las empresas
1. ¿Tendré que subirles el sueldo a las mujeres de mi empresa?
Con la obligación del Registro Salarial por género están surgiendo muchas dudas respecto a este tema.
En un principio el registro se propone para que no exista una brecha salarial por género que supere el 25%. Además, en el caso de que se supere este porcentaje la organización siempre tiene la posibilidad de exponer sus motivos, que pueden ser muy diferentes a la discriminación por género, por ejemplo que la remuneración diferencial se produzca por la antigüedad en la empresa.
Por lo tanto, a priori, NO será necesario subir los sueldos de las mujeres tras la realización del Plan de Igualdad.
Por otro lado, como ya sabemos la remuneración que debe percibir el trabajador o trabajadora está marcado por el Convenio Colectivo del sector.
Es obvio que si existe algún trato injusto o una situación discriminatoria deberá subsanarse. No obstante, siempre estará sujeto a la legalidad vigente.
2. Si tengo un Plan de Igualdad, ¿tendré que darles más semanas de maternidad/paternidad a mis trabajadores/as?
Esto, al igual que el salario, está regulado dentro del R.D. 6/2019, que se explica en el siguiente artículo. Por lo tanto, para la elaboración del Plan de Igualdad, no se van a tener que ofrecer más semanas por maternidad o paternidad que las que marque la legislación vigente.
Está claro que las estrategias de conciliación van a ser un punto fuerte dentro de los planes de igualdad. Sin embargo, está más enfocado en intentar poner en valor las prácticas que ya realizamos y/o en poner en marcha otras estrategias (p.ej. horario flexible de entrada y salida), aunque no es una condición necesaria para elaborar e implantar un Plan de Igualdad.
3. ¿Tendré que contratar obligatoriamente más mujeres en mi empresa?
No, no es necesario contratar a más mujeres. Es muy habitual la confusión, cuando se inicia el Plan de Igualdad, sobre las famosas medidas de «acción positiva», como las polémicas cuotas.
Las cuotas son UNA de las medidas que se pueden adoptar, pero no LA medida. Además, es una medida pensada para ser útil a corto plazo, y desaparecer en un tiempo.
Dejando a un lado aquellas medidas que se interpongan para cumplir con la legalidad, todas las acciones que interponga la organización como consecuencia del Plan de Igualdad serán:
1. Adecuadas a las características de la organización: tamaño, sector, cultura, valores…
2. Proporcionadas a los recursos económicos, temporales y humanos de los que disponga la empresa
3. Consensuadas con la propia entidad. No se adoptarán medidas que no hayan sido negociadas con la empresa y con los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
