Nuevas medidas para erradicar la Brecha Salarial por Género

Brecha salarial por género

Desde la Federación de Empresarias y Profesionales (BPW SPAIN), se acuñó el Equal Pay Day (o día de la Igualdad Salarial) el día 22 de Febrero de 2010. Se eligió dicha fecha porque simboliza el número de días que la mujer ha de trabajar más para cobrar lo mismo que los hombres. En el caso de España, serían los 365 + 53 días, lo que nos lleva al 22 de Febrero.

Por los datos que tenemos del INEM y del INE, las mujeres, pese a estar mejor preparadas académicamente, siguen percibiendo una menor remuneración.

Esto tiene su origen en diferentes fenómenos explicados a continuación: Siguen teniendo más dificultades para acceder al mercado laboral; Tienen, en mayor medida que los hombres, trabajos precarios y eventuales; A partir de cierta edad, su jornada laboral se reduce por motivos de conciliación; No alcanzan los puestos de mayor responsabilidad, que se asocian a una mayor remuneración.

Esto nos sitúa en una situación donde la Brecha Salarial por Género está en un 21.9% (según un informe de la UGT), que supone una reducción de la brecha de 0’4 puntos respecto al 2016. Esta reducción tan lenta, teniendo en cuenta que nos encontramos en 2020, ha llevado a la estimación de que se necesitarán 107 años para alcanzar la igualdad salarial.

Pese a esta lectura tan desesperanzadora, podemos albergar esperanza gracias a los cambios en la legislación de igualdad. Y es que cabe recordar que el Real Decreto-Ley 6/2019 tiene una medida específica para acabar con la Brecha Salarial: el Registro de Salarios por sexo.

¿Qué es el Registro Salarial?

El Registro Salarial es una nueva obligación legal para todas las empresas que exige al responsable de la organización que:

Tenga un informe donde aparezcan desagregadas las remuneraciones de hombres y mujeres, por categoría profesional. Que no existan diferencias mayores a un 25% injustificadamente, para las empresas de más de 50 personas trabajadoras.

¿Cómo hacer un Registro Salarial?

El registro salarial está íntimamente ligado con el concepto de «trabajo de igual valor», que aparece en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, como sustituto de categorías o grupos profesionales.

Consideraremos un trabajo de igual valor cuando:

Las condiciones de realización sean las mismas; Las cualificaciones y capacidades requeridas sean similares; Los niveles de esfuerzo requeridos sean los mismos; Implique un nivel de responsabilidad asimilable.

Por lo tanto, el registro salarial no sólo tendrá en cuenta los salarios y complementos salariales, sino también las condiciones en las que se realiza el trabajo, la cualificación del personal y el nivel de responsabilidad entre otros.  Además, hay que tener en cuenta las necesidades de conciliación de la persona y, si esas necesidades, están afectando directa o indirectamente a su remuneración. Es otro de los puntos cruciales que debería contemplar nuestro registro salarial.

¿Quién puede hacer un Registro Salarial?

Nuestra recomendación es que el registro salarial la haga una persona especializada en género, es decir, un/a Agente de Igualdad.  Esto es debido a diversas razones:

La primera razón es porque un/a Agente de Igualdad conoce y sabe utilizar instrumentos validados y estandarizados. Por ejemplo, un buen instrumento es la Herramienta de Autodiagnóstico de la Brecha Salarial que propone el Instituto de la Mujer, que está validada por el Ministerio de Igualdad. En segundo lugar, porque la persona especializada sabe interpretar los resultados, lo que va a facilitar la justificación de las diferencias encontradas. Por último, un especialista en género, conocerá las acciones más efectivas para corregir las brechas de género. Esto, a la larga, va a suponer una reducción de los costes para la organización, y una eficiente gestión del nuevo imperativo legal.