Antecedentes de la Ley del plan de Igualdad
La Ley de igualdad data del año 2007, y sin embargo es en 2019 cuando está siendo el tema de moda. Los medios de comunicación hablan cada vez más sobre igualdad, conciliación, violencia de género y todo lo concerniente a la discriminación por razones de sexo.
¿Acaso estamos viviendo otra revolución de la mujer como pasó con el sufragio universal en 1950? Realmente podríamos pensar que en los tiempos que corren todos los temas de desigualdad laboral entre hombres y mujeres están superados, pero lamentablemente no es así.
Según datos de INE (2015), las mujeres en España cobran un 23% menos que sus compañeros varones, por lo que la brecha salarial sigue siendo una realidad.
Todavía tenemos que cambiar nuestra mentalidad y prejuicios culturales respecto a los roles de hombres y mujeres.
Es por este motivo que, en marzo de 2019, se elaboró un nuevo Real Decreto Ley 6/2019 sobre medidas urgentes dirigidas a garantizar los derechos de la mujer y reducir situaciones de discriminación por razones de sexo.
La norma entra en el ámbito jurídico con el apelativo de “medidas urgentes” como si el legislador de repente se hubiera dado cuenta de que en España no tenemos los deberes hechos y que desde el año 2007, que salió la Ley Orgánica 3/2007, no hubiéramos hecho nada.
¿Y cómo es que se da cuenta 12 años más tarde?, realmente se debe a la situación política y cultural actual. Venimos oyendo en estos últimos años el movimiento denominado “Me too” que surge en EE.UU. con los actores y actrices de Hollywood, que ha supuesto un destape de denuncias por acoso que ha puesto en jaque y en movimiento a todos los diarios y prensa internacional.
Ilustración 1. Noticas de acoso laboral entre 2002 y 2019. Fuente propia.
A raíz de esta situación se consigue volver a poner encima de la mesa todos los problemas patentes de desigualdad entre hombres y mujeres, no solo por acoso o violencia doméstica sino en lo más profundo del sistema laboral: brecha salarial, mujeres en puestos de dirección, sesgos en la contratación de personal, maternidad, lactancia y un largo etcétera.
Podemos pensar que se trata de una moda pasajera o que responde a estrategias políticas, sobre todo en tiempo de elecciones, pero no se puede negar que la situación de discriminación actual es una realidad y debemos atajarla.
Normativa sobre planes de igualdad y registro salarial
Lo primero que debemos saber, es que el RDL 6/2019 exige a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, que elaboren un registro salarial, diferenciado por categorías profesionales y por sexos. Lo que se pretende es observar si existe la ya comentada brecha salarial entre ambos sexos para un mismo puesto o categoría. Este registro salarial debe elaborarse de forma anual y estar a disposición de la representación de los trabajadores y de la autoridad laboral.
Además, cuando se trata de empresas de 50 trabajadores o más, la empresa deberá justificar o corregir en su caso, las situaciones donde se observe que existe una brecha salarial de más del 25% entre sexos.
Esta primera medida, ya obligatoria para todas las empresas, es bastante desconocida tanto en cuanto no se está solicitando por parte de la ITSS. Pero todo se andará, puesto que existe un régimen sancionador a través de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, (LISOS) que establece como infracción GRAVE el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes de igualdad, incluido el registro salarial, recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 lo que podría implicar sanciones económicas de hasta 6.250 euros.
¿Quién tiene que hacer el plan de igualdad?
¿Y el plan de igualdad, es también para todas las empresas? Inicialmente, cuando surgió la Ley Orgánica 3/2007 se fijó la obligación de elaborar un plan de igualdad únicamente para empresas de más de 250 trabajadores. El problema que tuvo esta norma es que no incluyó un sistema para regular y fiscalizar el registro de estos planes de igualdad. Por lo tanto, muchas empresas con plan o sin él no dejaron constancia de tener nada hecho.
Cierto es que algunas comunidades autónomas, habilitaron registro para planes de igualdad: por ejemplo, la Comunidad Valenciana dispone del sello “Fent empresa iguals en oportunitats” pero no existe ningún registro centralizado para empresas multicentro con delegaciones en varias comunidades.
Este es uno de los temas que viene a corregir el nuevo R.D.L. 6/19, generando un registro único y centralizado que se habilitará el próximo mes de marzo de 2020. Dicho registro será público y accesible para todo el mundo.
También se incluye un ambicioso plan para ampliar el número de empresas que tendrán que elaborar el plan de igualdad. Progresivamente, cada año se bajará el listón de empresas afectadas por esta nueva norma:
- 2020 empresas de más de 150 personas.
- 2021 empresas de más de 100 personas.
- 2022 empresas de más de 50 personas.
Por lo tanto, el mercado está movilizándose en este sentido, pues cada vez serán más las empresas involucradas.
¿Y qué ventajas tiene hacer el plan de igualdad, aunque no tengas obligación legal?
Es importante conocer, que elaborar un plan de igualdad resulta una ventaja estratégica para las empresas. Pues, como ya sucedió con la ISO de calidad y medio ambiente, cada vez son más las empresas que imponen como requisito de subcontratación, disponer de este plan de igualdad, sea cual sea el tamaño de las empresas.
Muchas administraciones públicas están fijando como requisito para empresas licitadoras disponer de plan de igualdad, en especial para empresas sin ánimo de lucro que viven de subvenciones y proyectos públicos.
¿En qué consiste el plan de igualdad?
El plan de igualdad es el documento que recoge la situación de igualdad de una organización, así como las medidas y actuaciones que está implantando para reducir las posibles situaciones de discriminación por razones de género, así como todas las acciones llevadas a cabo para sensibilizar y fomentar la igualdad de oportunidades.
Pasos previos antes de empezar con el plan de igualdad
Antes de elaborar el plan de igualdad, la empresa debe realizar dos actuaciones previas:
- Primero deberá firmarse el acta de la comisión negociadora: esto es, un documento que se firma entre representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa con el compromiso de elaboración del plan de igualdad. Es un documento obligatorio, siempre y cuando haya representantes de los trabajadores, en caso contrario se sustituye por una declaración pública de la dirección de la empresa.
- En segundo lugar, debe constituirse la Comisión de Igualdad: formado por personas clave de la organización, normalmente de recursos humanos o con formación previa que les permita ejercer sus funciones. Esta comisión será la encargada de elaborar el plan de igualdad y mantener el plan de acción año tras año.
Es muy recomendable que la Comisión de Igualdad realice un curso de formación de capacitación para que conozca la normativa y sus funciones.
Elaborar el diagnóstico de igualdad
El diagnóstico es el punto de partida de cualquier plan de igualdad. A continuación, se presenta una lista de algunos de los ámbitos a analizar:
- Registro salarial: que consiste en determinar si existe brecha salarial entre hombres y mujeres de la misma categoría y/o funciones de responsabilidad. Hay que recordar que es obligatorio para todas las empresas independientemente de su tamaño.
- Acceso al empleo: forma de reclutamiento de la empresa, para verificar que no existen sesgos discriminatorios (por ej. “se busca enfermera” o “se busca ingeniero para…”)
- Conciliación: verificar si la empresa cumple con el mínimo legal y si además tiene implantadas medidas de conciliación adicionales.
- Protocolo de acoso: todas las empresas deben disponer de un protocolo de acoso sexual y discriminación por razones de sexo. Al que se le puede añadir (a parte o juntos) el protocolo de acoso laboral y el protocolo de resolución de conflictos.
- Formación de igualdad: verificar si existe un plan de formación y sensibilización, a través de cursos y/o campañas públicas.
- Comunicación inclusiva: verificar si todos los documentos utilizados en la empresa están redactados con un lenguaje inclusivo.
- Protección de riesgos a la mujer: se verificará si el plan de prevención incluye la prevención y protección de la mujer: protocolo de embarazo/lactancia/parto reciente; adaptación de EPIs; exposición a agentes químicos; etc…
Plan de acción del plan de igualdad
Una vez elaborado el diagnóstico, la empresa debe ponerse en manos de profesionales para elaborar un plan de acción.
Es un error muy común no realizar el plan de acción y formación con la ayuda de profesionales del sector. Cabe recordar que existe la figura del “agente de igualdad” y diversos Másteres universitarios oficiales que capacitan a una persona para ejercer esta actividad.
El plan de acción consistirá en el conjunto de medidas encaminadas a reducir la situación de discriminación que se haya podido detectar en el diagnóstico y en cualquier caso acciones de formación y sensibilización continuas.
Registro del plan de igualdad
Una vez elaborado el plan de igualdad y su plan de acción debe quedar todo recogido en un documento que será el que se presentará en el Registro Oficial de Planes de Igualdad.
Actualmente no está habilitado este registro oficial, pero se prevé que para marzo de 2020 esté ya en pleno funcionamiento. Mientras tanto, se puede presentar a Registro Oficial de la Comunidad Autónoma de la empresa, si es que ésta Comunidad dispone de tal registro.
Buenos días,
Si en una empresa solo trabajan hombres? es obligatorio en plan de igualdad?
La normativa que propone la realización de los Planes de Igualdad no discrimina por la existencia de más hombres que mujeres o viceversa. De hecho nosotros hemos hecho planes de igualdad para empresas con 100% mujeres y de solo hombres. Cosa muy extraña en empresas de más de 100 personas, pero bastante habitual en una empresa de menos de 10 personas. Recuerda que las empresas que trabajan con capital público también tienen obligación de elaborar el plan de igualdad, como puede ser una ONG o Fundación sin ánimo de lucro pequeña que trabaja con estas subvenciones.
Buenas tardes Ángeles tengo la misma pregunta y no he visto ningún comentario por lo tanto sigo con la incertidumbre.
Hola David,
Mi compañero Germán ya respondió a Angeles, igualmente, te contesto por aquí.
El plan de igualdad se tiene que desarrollar igual, independientemente de que solo contemos con hombres o con mujeres en la plantilla.
Espero haberte ayudado, si tienes cualquier otra cuestión no dudes en escribir a través de este foro, un abrazo 🙂
Es de obligado cumplimiento para todas las empresas o solo para aquellas que superen los 100 trabajadores en el caso de este año.
Hola Jose,
La inscripción en el REGCON es obligatoria para todas las empresas, las que tengan la obligación de elaborar los planes de igualdad y las que lo hagan de forma voluntaria.
Espero haberte ayudado, un saludo 🙂
Buenos días,
Somos una empresa de 4 trabajadores (3 mujeres y 1 hombre).
¿Tenemos que constituir la Comisión de Igualdad?
Nos están llamando de una empresa que realizan formación bonificada para que designemos a uno de nosotros para realizar un curso de formación de capacitación para conocer la normativa y sus funciones. Y si no lo hacemos estamos incurriendo en falta grave y la empresa puede ser sancionada.
Es cierto?
Un saludo
Buenos días María,
Sí, aunque el plan de igualdad sea voluntario hay que negociarlo con la RLT o, en su defecto, con los sindicatos más representativos de la empresa o el sector.
En el caso de la formación también es correcto, en el RD901/2020 se explica que la Comisión Negociadora tiene que estar capacitada para realizar sus funciones. Es decir, como mínimo deben conocer la normativa en materia de igualdad y capacitarlos para hacer sus funciones.
Espero haberte ayudado, si tienes cualquier otra duda puedes responderme a este mismo mensaje, un saludo 🙂
Buenas tardes,
Es obligatorio a día de hoy hacer algún curso de igualdad para los empleados?
Gracias,
Buenos días Mercedes,
Una vez realizado el Plan de Igualdad, una de las funciones de la Comisión Igualdad es formar y sensibilizar a la plantilla. Por lo tanto, sí que se debería formar a la plantilla en materia de igualdad de género. Lo que no se estipula es el formato de la formación, contenidos ni duración.
Espero haberte ayudado, si tienes cualquier otra duda puedes responder a este mismo comentario, un saludo 🙂
«formar y sensibilizar a la plantilla»
la empresa puede obligar a un trabajador a realizar un curso que esté incluido dentro de este plan?
Hola Antonio,
En principio no, ya que la formación es voluntaria, a excepción que en el convenio o en cualquier otro convenio colectivo, o incluso en el plan de igualdad, se haya establecido en el plan de igualdad.
Espero haberte ayudado, un saludo 🙂
Hola, trabajo en una empresa publica con 1400 empleados.Desde 2018 ningun empleado puede acceder a la oferta formativa si previamente no ha superado un «curso de igualdad»¿Es obligatorio?¿Se ajusta a dderecho esta reestriccion a la oferta formativa dde mi empresa?Muchas gracias
Buenos días Lolo,
A nivel legal, es una obligación de la empresa ofrecer la formación, pero no es obligatorio que las personas trabajadoras realizarlo, por lo tanto no debería restringirse la oferta formativa por no haber realizado dicha formación.
Espero haberte ayudado, un saludo 🙂
Hola hoy me han avisado que en una hora se hace el plan de igualdad en mi empresa y somos un club privado, con varias ramas deportivas pero justo en la mía no me habían avisado, ahora estoy de camino en el puente pero el director me dice que es obligatorio asistir, sino tendré que ir a Terrassa o a otro sitio y completar el curso por mi cuenta, es eso cierto? Se puede obligar ha alguien ha asistir a esos cursos en horario fuera de su trabajo? Gracias!
Hola Jordi,
En principio no, se debería realizar dentro del horario laboral y siempre avisando con algo más de antelación, para que las personas se puedan organizar con sus vacaciones.
Espero haberte ayudado, un abrazo 🙂
Buen post, lo he compartido con mis amigos.
Hola..
Trabajo en una gasolinera privada de 7 trabajadores abanderada por Repsol ..
Me an apuntado a un cursillo sobre igualdad de género y me dicen que tengo que hacerlo ..
Estoy obligado hacer este cursillo ?
Gracias
Hola Sergio,
En principio la obligación es solo para la empresa de proporcionártelo, normalmente estos cursos son voluntarios para las personas trabajadoras.
Espero haberte ayudado, un abrazo 🙂
Buenas,
Mi empresa tiene cerca de 100 trabajadores, pero quisiera saber si es totalmente obligatorio realizar el curso de igualdad. Ya que no creo en lo que dice ni comulgo con la politización del curso.
Me gustaría saber si me puedo acoger a algo para no hacerlo o si en caso de no hacerlo, si me podrían sancionar o despedir.
Un saludo y gracias
Buenos días Pedro,
La formación en materia de igualdad es obligatoria para todas las empresas, pero el realizar o no dicha formación es voluntad de las personas trabajadoras. No obstante, si es un requerimiento por parte de tu organización sí que podrías tener algún tipo de consecuencia, pero desconozco cuál pudiera ser. Tendrías que revisarlo en vuestro convenio colectivo.
Espero haberte ayudado, un abrazo 🙂