Un año más, la brecha salarial por género se mantiene en torno a un 14% en España. Esto implica que las mujeres han estado trabajando al menos 53 días de más que los hombres para conseguir la misma remuneración. No obstante, durante 2019 y 2020 aparecieron dos importantes herramientas para conseguir la igualdad salarial: el registro y la auditoría retributiva. En este artículo vamos a explicar en qué consisten estas herramientas y cómo pueden ayudar a las empresas a romper la brecha salarial.
¿Qué es el registro retributivo y cómo reduce la brecha salarial?
El registro retributivo consiste en una relación de los promedios y medianas de los salarios base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por cualquier tipo de clasificación aplicable a la empresa (p.ej. puestos, grupos profesionales, categorías profesionales…).
El registro permite detectar discriminaciones directas, es decir, ayuda a detectar si existen diferencias en los salarios basadas meramente en el sexo. Según el Real Decreto 6/2019, cualquier diferencia detectada que sea igual o superior al 25% entre sexos deberá ser justificada con razones diferentes al sexo de la persona que lo ocupa.
Según la normativa de aplicación, este registro es OBLIGATORIO PARA TODAS LAS EMPRESAS y debe renovarse anualmente con los datos del año natural anterior. Es decir, durante los dos primeros meses del año, todas las empresas deberían actualizar sus respectivos registros salariales.
Para realizar el registro retributivo, el Instituto de las Mujeres ofrece una herramienta de forma gratuita, puedes consultarla pinchando aquí.
Por último, el Real Decreto 6/2019 establece como herramienta para conseguir eliminar la brecha salarial la transparencia y la negociación de los aspectos retributivos. Por lo tanto, todas las personas trabajadoras tienen derecho a conocer el porcentaje de brecha de su organización en global y de su puesto en particular. Además, en los casos de las empresas que cuenten con representación legal de la plantilla, se deberá informar previamente de la realización y/o actualización de dicho registro y la RLT tendrá acceso al informe y los datos íntegramente.
¿Qué es la auditoría retributiva y cómo reduce la brecha salarial?
Al contrario que el registro salarial, la auditoría retributiva pretende detectar discriminaciones indirectas y lo hace a través del concepto de trabajo de igual valor. Según el artículo 28 del Real Decreto 6/2019, un trabajo es de igual valor cuando:
- La naturaleza de las funciones o tareas es similar;
- Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas son equivalentes;
- Los factores relacionados con el desempeño son iguales;
- Y las condiciones laborales en las que se lleva a cabo el trabajo son equiparables.
La auditoría salarial implica, por lo tanto, un análisis de los puestos de trabajo con perspectiva de género para determinar cuáles de ellos son puestos de igual valor. Una vez establecidos dichos puestos de igual valor, se volvería a determinar la brecha salarial utilizando como forma de distribución estos puestos.
Para la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, el Instituto de las Mujeres ha propuesto una metodología y una herramienta específica. No obstante, esta herramienta no es la definitiva, ya que se prevé una actualización en breves por parte del Ministerio de Igualdad.
Una vez establecidos los puestos de igual valor, se tiene que analizar los posibles factores desencadenantes de la brecha salarial, haciendo hincapié en el sistema de promoción y el sistema de conciliación de las organizaciones. Tanto las medidas de conciliación, que son adoptadas mayoritariamente por las mujeres, como las escasas posibilidades de promoción son factores muy relevantes que explican la brecha salarial por sexos. Por este motivo, la auditoría retributiva constituye una gran herramienta para conseguir reducir dicha brecha de forma efectiva.
Esta auditoría forma parte del Plan de Igualdad de las organizaciones. Es decir, no se puede presentar un plan de igualdad sin la consiguiente Auditoría Retributiva. Y la auditoría tendrá el mismo periodo de vigencia que el plan de igualdad al que se adscribe, como máximo, 4 años.