El caso de la negociación colectiva del III Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Barcelona

La necesidad de darle importancia a la negociación colectiva del plan de igualdad con el objetivo de evitar la nulidad en el desarrollo del mismo como consecuencia de la ausencia de la participación de secciones sindicales representativas ya se ha referenciado anteriormente en este espacio.

Esta vez ha ocurrido en el Ayuntamiento de Barcelona. La Central Sindical Independiente de Funcionarios (CSIF) interpuso un recurso el pasado diciembre de 2019 tras ser excluido de la mesa de la negociación colectiva del IIl Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Barcelona. El juzgado de lo Contencioso Administrativo ha declarado la nulidad del III Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Barcelona por vulnerar la libertad sindical de la Central y ha condenado al Organismo a convocar una nueva mesa de negociación.

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¿Qué dice la jurisdicción sobre la negociación colectiva de planes de igualdad?

El Artículo 28.1 de la CE establece el derecho a la libertad sindical afirmando que:

«Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.»

El Artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificada por el Real Decreto-ley, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece la obligatoriedad de la negociación colectiva en el plan de igualdad afirmando que:

«En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.»

El Artículo 46 de la misma ley establece que el plan de igualdad se elaborará en el seno de la Comisión Negociadora.

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En este sentido, aunque la Ley Orgánica 3/2007 no establece específicamente la composición que debe tener la comisión negociadora, el Artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores especifica que:

  1. «El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad.
  2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio…
  3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
  4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece. 5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y deberá firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.»

Referido esto, para el caso del Ayuntamiento de Barcelona, el CSIF se caracteriza por ser el sindicato más representativo del ámbito de las Administraciones públicas, habiendo estado presente en la mesa negociadora otros sindicatos de menor representación como es el caso de SAPOL

El acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva en el trabajo y la negociación colectiva

Como ya se ha comentado anteriormente, estas situaciones se dan como consecuencia del vacío legal que ha dejado en materia de negociación colectiva del plan de igualdad la Ley Integral 3/2007 y el posterior Real Decreto-Ley 6/2019. Por este motivo, el pasado 30 de julio se firmó el Acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad y los sindicatos de CCOO y UGT. para el desarrollo de la igualdad efectiva en el trabajo entre mujeres y hombres, con el objetivo de regular la negociación colectiva de los planes de igualdad.

En concreto, en el punto 5. Sobre el procedimiento de negociación de los planes de igualdad se refiere específicamente que:

  1. Los sujetos legitimados para la negociación colectiva del plan de igualdad son: el comité de empresa, las y los delegados de personal o las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité.
  2. «La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las y los delegadas del personal».
  3. «La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad».
  4. En el caso de que en una organización no exista Representación Legal de la Plantilla, se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa de una parte y por la representación de la plantilla por otra. La representación de la plantilla estará integrada por los sindicatos con mayor representación, y por los sindicatos con mayor representación del sector al que pertenezca la organización.