Jornada a la carta: limitaciones en la aplicación de esta medida

Hablamos de Conciliación

 

 

La aplicación del R.D. 6/19 ha supuesto importantes mejoras en el ámbito de la conciliación, entre ellas la creación de la denominada "Jornada a la carta" o la adaptación del horario de trabajo para fomentar la conciliación personal, laboral y familiar. Los puntos fuertes de esta medida, en comparación con las reducciones anteriormente existentes son:

  • Que se amplían los motivos por los que se puede modificar el horario laboral. Anteriormente tan solo podía solicitarse en caso del cuidado de los hijos. Ahora se puede pedir por otros motivos, como la formación, personas dependientes, realización de otras actividades...
  • Que las horas no se ven reducidas, si no que se modifican para adecuarse a las necesidades de la persona trabajadora. Por lo tanto, tampoco se ve modificado el salario percibido.

No obstante, esto no significa que todas las personas puedan acogerse a dicha medida, ni mucho menos que se le vaya a conceder. Esto es lo que ha ocurrido en Gijón donde, por primera vez desde la aplicación del real decreto, el juzgado ha fallado en favor de la empresa y no de la trabajadora. Vamos a trabajar sobre el caso para ver qué limitaciones tiene la medida de Jornada a la carta.

El caso denegado: características

Como podemos ver en la noticia, la empleada trabaja en una clínica veterinaria. A grandes rasgos, la exigencia de esta trabajadora es no tener que trabajar por las tardes, para así poder conciliar su vida familiar. No obstante, por las características del propio trabajo, de la trabajadora y de sus compañeros/as la organización no puede permitirse darle dicha jornada. La empresa inicia un proceso de negociación, presentando diversas opciones para intentar llegar a un acuerdo, pero esto no sucede. Finalmente, la empleada lleva el caso al Juzgado de lo Social, con la sorpresa final de que la resolución falla a favor de la organización.

 

El porqué de la resolución: las limitaciones de la Jornada a la carta

Si nos vamos a la modificación del R.D. 6/19 de la LIO podemos ver que dice textualmente "Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

En el presente caso, las necesidades organizativas de la empresa, que tenía la mayoría de su actividad por las tardes, chocaba con las necesidades de la trabajadora. Además, no se podían aplicar otras medidas de conciliación como el teletrabajo, ya que la actividad requería la presencia de la trabajadora en el centro de trabajo.

Por otra parte, en la noticia se puede ver que la empresa si cumplió con sus obligaciones. Según el real decreto "la negociación colectiva, o en su ausencia la empresa, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora". En este caso, se cita que la empresa ofreció diferentes alternativas a la trabajadora, pero que no fueron suficientes para abastecer los requerimientos. 

 

¿A qué opciones podría haber recurrido la organización?

Si bien es cierto que se ha desestimado el caso a favor de la organización, hay otras medidas de conciliación que quizás se podrían haber interpuesto que habrían beneficiado a ambas partes. Muchas organizaciones empiezan a implantar ayudas como servicios de guardería, bonos de cuidado para contratar a personas que atiendan a los niños o niñas, servicios de transporte al colegio o la guardería... Cuando no es posible hacer un cambio en la jornada laboral debemos pensar más allá y ofrecer otros servicios que cubran las necesidades de nuestro personal.

Un problema de base

Una cosa que me llamó bastante la atención de la noticia fué "separada y con un hijo pequeño a su cargo". Suele ser bastante habitual el hecho de que la responsabilidad del cuidado de los hijos o hijas recaiga sobre la mujer. Esto provoca que los problemas para conciliar los tenga ella mayoritariamente. El problema que reside en las estrategias de conciliación actuales es que no parten desde la igualdad, porque en su mayoría son utilizadas por las mujeres. Esto se deriva de una fata de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado de personas dependientes. 

Bajo mi punto de vista considero que la solución no reside únicamente en mejorar las condiciones laborales para la conciliación. Sino en formar y sensibilizar a las personas sobre la necesidad de un reparto equitativo de las tareas, que permita el bienestar de todos los miembros de la unidad familiar. 

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