Prevención del acoso sexual en la empresa
Estadísticas sobre Acoso Sexual, ¿qué gafas llevamos puestas?
Estamos viviendo un momento histórico donde la sociedad esta empezando a «limpiar sus gafas». Limpiando esa suciedad que no le permitía ver la discriminación y el historial de abusos que han sufrido las mujeres dentro de las organizaciones. Y aunque veámos que el número de denuncias aumentan, esto lo que realmente nos está indicando es que la sociedad cada vez está más concienciada y no permite este tipo de conductas.
Según el Instituto Nacional de Estadística, sólo durante 2018 se registraron 142 denuncias por acoso sexual. Pero, como ya he dicho, esta es sólo la suciedad que hemos sido capaces de ver. Aquella que todavía no hemos podido eliminar nos revela que hay un 65% de las víctimas que no denuncia a los agresores. Y principalmente se debe a que se percibe que las represalias por el acoso sexual las percibe la víctima y no la persona agresora.
Hay algunas empresas que todavía se resisten a «limpiar sus gafas». Si buscamos casos de acoso sexual en el búscador encontramos millones de noticias respecto a esto. Y la razón principal por la que estos casos han sido de escándalo público es porque dichas organizaciones han intentado ocultar que existía acoso y/o no han puesto medidas para ayudar a la víctima.
Acoso sexual y por razón de sexo, no son lo mismo
Cuando hablamos de acoso sexual nos estamos refiriendo al contenido, a la índole sexual del acoso. A través de una serie de conductas se va generando un entorno intimidatorio u hostil para la víctima. Para ser caracterizado como acoso la OIT pone dos criterios: 1) que sea humillante u ofensivo para la víctima, y 2) que no sea deseado.
Como ejemplos de acoso sexual tendríamos hacer comentarios u observaciones sobre el aspecto físico o la vestimenta, difundir contenidos de carácter sexual y, como ejemplo más obvio, la petición de favores sexuales ya sea por una promesa de beneficio o bien por coacción (amenaza de castigo si se niega a dichos favores).
Sin embargo, en el acoso por razón de sexo nos centramos en quién sufre el acoso. Es decir, el acoso lo sufre una persona por el hecho de tener un determinado sexo. También podemos llamarlo acoso por razón de género si la raíz del acoso es el género con el que nos sentimos identificados y/o la orientación sexual de la persona (de esta forma incluímos al colectivo LGTBI+, quien también sufre gran discriminación en el mundo laboral).
Algunos ejemplos de acciones que constituyen acoso por razón de género serían utilizar apodos o calificativos ofensivos o humillantes (marica, nenaza, marimacho…), la utilización de humor sexista o descalificar las competencias profesionales o las habilidades de una persona por su sexo.
Consecuencias y sanciones:
TODAS LAS EMPRESAS independientemente de su tamaño, sector o funcionamiento DEBEN TENER UN PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.
Lo que constituye una obligación para la organización supone una responsabilidad para el/la empresario/a. El incumplimiento de dicha obligación se tipifica como una infracción muy grave con multas de entre 41.000 y 820.000€, que pueden ser incrementables hasta un 50% en el caso de que haya más de una persona afectada.
Además de las sanciones administrativas o las sanciones penales, los casos de acoso sexua
l o por razón de sexo, al ser polémicos, producen la destrucción de la imagen empresarial, algo que nos va a repercutir gravemente en la economía de la organización.
No sólo sirve tener el protocolo, hay que sensibilizar a la platilla
De nada sirve tener un protocolo de papel, tenemos que hacerlo real, y para eso hay que informar a los trabajadores y trabajadores de que existe. La sensibilización debe contener 4 puntos clave:
- Qué constituye Acoso, y que no lo es. Uno de los principales miedos de las organizaciones es que se disparen el número de denuncias si informan sobre el Protocolo de Acoso. Al contrario, si informamos a la plantilla sobre las características del acoso sexual van a saber diferenciarlo. Y además, también actuará de forma disuasoria, evitando que se produzcan dichas conductas, porque se establece que no son lícitas.
- Quién o a qué personas me puedo dirigir en caso de considerar que estoy siendo objeto de acoso sexual o por razón de sexo. Generalmente serán personal de RR.HH. o de prevención de riesgos quienes asuman esta labor. Es importante que las personas que se vayan a encargar estén formadas en acoso laboral y sepan cuáles son los trámites a seguir.
- Cómo va a ser el proceso. Qué pasos se han de seguir para comunicar el acoso, cuál va a ser el proceso de investigación, qué personas van a intervenir en el proceso… Hay que tener una total transparencia en este proceso, ya que de esto va a depender la confianza que deposite el/la denunciante.
- Garantías. Esto es especialmente relevante, ya que es absolutamente necesario que se garantice la confidencialidad de la información durante todo el procedimiento. Una de las principales barreras en las denuncias por acoso sexual es el miedo a ser identificado/a y que el acoso se intensifique.
¿Qué puede pasar si no hago la sensibilización sobre Acoso Sexual?
En primer lugar, dentro de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se establece la obligación del empresario o empresaria a informar a la plantilla de los riesgos a los que se exponen en su puesto de trabajo. El acoso sexual (o de cualquier otra índole) es un riesgo psicosocial propio del entorno laboral, por lo tanto, el no informar debidamente inclumpliría las obligaciones respecto a prevención de riesgos laborales.
En segundo lugar, lo que obtendremos si no informamos a la plantilla de que existe un protocolo de actuación es que, de haber un caso, la persona haga la denuncia a Inspección de Trabajo o directamente al juzgado. De esta forma, perdemos el control sobre todo el proceso y, además, el caso se externaliza y puede volverse de conocimiento público.
Por último, pero no menos importante, tenemos las consecuencias que se producirían en el caso de que la persona nunca haga la denuncia. Puede o bien que la persona decida abandonar la organización, con la consecuente pérdida de talento. O bien que se produzcan consecuencias más extremas. Consecuencias que describiremos mediante un ejemplo.
El ejemplo lo tenemos en la organización Iveco. Hasta hace poco era una gran empresa con más de 100 años de experiencia en el sector del transporte. Sin embargo, hace unos meses la idea que teníamos sobre Iveco cambió para siempre al salir la noticia que una trabajadora se había suicidado tras haberse publicado un vídeo suyo de contenido sexual. El nombre de esta empresa, a partir de ahora, irá ligada a una muerte por acoso sexual, sobretodo por la inacción de la organización para ayudar a esta mujer. Cien años de buenas prácticas perdidos por una mala praxis.
¿Por qué las empresas no tienen el Protocolo de Acoso?
En su mayoría es por desconocimiento, aunque una causa común es confundir el Protocolo de Acoso con el Plan de Igualdad. Para diferenciarlo tenemos las siguientes pautas:
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL
- Obligatorio para TODAS las organizaciones.
- Se centra únicamente en la problemática del acoso laboral (en cualquiera de sus formas psicológico, sexual y por razón de sexo)
PLAN DE IGUALDAD
- Es obligatorio para ALGUNAS empresas.
- Incluye la temática del acoso, pero abarca muchas más áreas de estudio.
Los planes de igualdad, según la Ley 3/2007, son un «conjunto de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de la organización, cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres«. Las distintas áreas que evalúa son:
1. Acceso al empleo
3. Clasificación profesional, formación y promoción
4. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
5. Salud laboral (aquí es donde se evalúan los protocolos de acoso)
6. Comunicación no sexista
Nuevas obligaciones relativas a la Igualdad en las organizaciones
El RD 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, ha incorporado nuevas obligaciones para las organizaciones a tener en cuenta en materia de igualdad.
1. Reducción del ratio de personas que hacen obligatorio el Plan de Igualdad
Hasta ahora las empresas que tenían la obligación de tener elaboración e implantado un Plan de Igualdad eran aquellas que tenían más de 250 personas en su plantilla. El RD ha planteado una reducción progresiva del número de personas trabajadoras necesarias para hacer un Plan de Igualdad:
- A partir de marzo de 2020, serán para empresas que tengan más de 150 personas.
- A partir de marzo de 2021, serán para empresas que tengan mas de 100 personas.
- A partir de marzo de 2022, serán para empresas que tengan más de 50 personas.
2. Necesidad de realizar un Registro Salarial por sexo
La Brecha Salarial es una realidad en nuestra sociedad. Por esto, el RD ha incorporado la necesidad para TODAS LAS EMPRESAS de realizar un registro salarial por sexo, que tenga en cuenta tanto los salarios medios como los complementos salariales, y observar si entre los hombres y mujeres existe una diferencia superior al 25%. Para empresas de más de 50 personas no podrá existir una diferencia salarial entre sexos de más del 25% injustificada. Además, el registro salarial deberá ser renovado anualmente y estar disponible para la RLT en todo momento.
3. Creación de un Registro unificado de los Planes de Igualdad
Hasta ahora no existía un registro unificado a nivel nacional, algunas empresas registraban sus planes de igualdad en el registro de convenios colectivos y otras, debido a su Comunidad Autónoma, disponían de depósitos específicos. Esto ha producido que no se tenga ningún control sobre si aquellas empresas que debían tener un Plan de Igualdad realmente lo estaban elaborando. A partir de marzo de 2020 se dispondrá de un registro específico a nivel nacional donde poder depositar los planes de igualdad.
Ahora solo cabe preguntarte, ¿qué gafas lleva puestas tu organización?