Nos hemos encontrado con algunos vacíos legales como puede ser el caso del cómputo de personas trabajadoras en empresas con plantilla variable para ver si efectivamente nuestra empresa tiene la obligatoriedad de tener el plan de igualdad. El Real Decreto-Ley 6/2019 establece como ya sabemos, un periodo de transitoriedad para que a fecha 7 de marzo de 2020 todas las empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras tengan con carácter obligatorio un Plan de Igualdad Organizacional implantado, así como un registro salarial obligatorio para todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras.

¿cómo se hace el cómputo de personal en empresas con plantilla variable?

Para saber si mi empresa debe realizar el plan de igualdad con carácter obligatorio se puede aplicar el Artículo 72 del Estatuto de los Trabajadores y las Trabajadoras por el que se calcula el número de representantes sindicales que prestan trabajos fijos-discontinuos y de trabajos con duración determinada. Se computa como personal fijo:

«Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más»

Plantilla variable: Registro salarial

El registro salarial obligatorio también ha presentado ciertos handicaps desde que se publicara el Real Decreto-Ley 6/2019.

Tomando como ejemplo las empresas del sector agrícola, vemos que presentan una plantilla variable a lo largo del año debido a que su actividad va a demandar mayor personal en temporadas de cultivo.

plantilla-variable-trabajadores-del-campo

Adicionalmente, en empresas del sector agrícola con plantilla variable podemos encontrarnos con personal que perciba un salario fijo mensual, personal que perciba un salario en función de las horas trabajadas y personal que perciba un salario a destajo, por lo que es muy

importante consultar que en el convenio colectivo se encuentre descrita la clasificación y categoría profesional de los diferentes puestos de trabajo así como su salario mínimo con el objetivo de realizar un correcto registro salarial en empresas con estas características.

¿Qué factores esenciales debemos tener en cuenta cuando realizamos el registro salarial en empresas con plantilla variable?

  • La clave del contrato: esto es, la nomenclatura de la seguridad social.
  • Las horas del periodo: El número de horas anuales trabajadas, correspondientes a jornada completa para cada persona trabajadora que indica el convenio correspondiente.
  • El % de jornada: El porcentaje de jornada reflejada en el contrato de trabajo, considerando el 100% como la jornada completa.
  • Horas trabajadas: El número total de horas anuales trabajadas de cada persona trabajadora.
  • Salario mensual bruto.
  • Salario anual bruto.
  • Salario/hora bruto.
  • Complementos salariales.
  • Complementos no salariales.

Teniendo en cuenta estos datos, ya podemos hacer una comparativa de salarios realista que, como recordamos no puede suponer una diferencia mayor del 25% entre sexos, y en el caso de que exista, debe ser justificada con razones que no impliquen el género o el sexo de la persona trabajadora.

Así mismo, deberemos diferenciar nuestro registro salarial obligatorio por puestos de trabajo, departamentos, categorías profesionales y grupos profesionales.

¿Y si una parte de mi plantilla variable trabaja a destajo?

Siguiendo con el ejemplo de las empresas del sector agrícola y tomando como referencia el puesto de peón de campo, debemos tener en cuenta que esta plantilla debe cobrar un salario mínimo según su categoría profesional pero también cobrará un plus según recolección ¿cómo analizar los salarios si la plantilla percibe pluses salariales en función de los kilos recogidos?

Así como con las horas, realizamos el cálculo de el salario/hora, aquí deberemos obtener el salario/kilo, para ver si efectivamente existe igualdad salarial entre mujeres y hombres.

 

 

 

 

 

 

 

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