Sanciones Plan de Igualdad

¿Sabes a qué te expones si no cuentas con un plan de igualdad?
El no cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad que se establecen en los diferentes convenios colectivos y, sobretodo, en el Estatuto de los Trabajadores, puede conllevar sanciones por no tener un plan de igualdad.

Sanciones administrativas y económicas que, según el grado de gravedad, pueden significar un importante contrapié para nuestra organización.

¿Cuáles son mis obligaciones en materia de igualdad?

Para contestar la pregunta tendríamos que irnos al BOE, concretamente a la Ley 17/2015, de 21 de julio, y la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Según estas normativas, todas las empresas estamos obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades dentro del ámbito laboral y, para llevar a cabo esta obligación, debemos adoptar medidas destinadas a evitar todo tipo de discriminación laboral por razón de sexo o género entre mujeres y hombres.

Para ello, tendremos que tener en cuenta las características de nuestra empresa para conocer la fecha en la que nacerá nuestra obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, ya que el tamaño de nuestra empresa o nuestro convenio colectivo son, entre otros, los motivos más determinantes por los que podemos tener esta obligatoriedad. Es importante que prestemos atención a estas características y cuáles serán nuestros plazos para cumplir con nuestras obligaciones en esta materia y así evitar sanciones por no tener un plan de igualdad.

A la obligación de elaborar el plan de igualdad, desde el pasado 14 de marzo de 2021, algo que muchas empresas suelen pasar por alto, es el deber de acompañar dicho plan de igualdad con una auditoría retributiva, cuál tiene por objeto analizar el sistema retributivo de la empresa y de los factores que pueden ocasionar que se produzcan situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres en sus respectivos puestos de trabajo dentro de la organización.

Así mismo, las obligaciones que, hoy por hoy, atañen a todas las empresas es la de elaborar un registro salarial que refleje la realidad retributiva de nuestra empresa y la de elaborar y aplicar un protocolo integral de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Sanciones por no tener Plan de Igualdad

Sanciones por no tener un Plan de Igualdad

Las sanciones por no tener un plan de igualdad o no cumplir con las obligaciones relativas a esta materia se están sucediendo cada vez con más frecuencia, dado que cada vez afecta a más empresas y muchas de ellas no son conscientes.

A la hora de imponer sanciones por no tener un plan de igualdad se debe de considerar la infracción y clasificarla entre “grave” y “muy grave”. Ahora, la pregunta que todos nos estamos haciendo, ¿qué diferencia una de la otra?

1. Infracción grave

Para este tipo de infracciones tendremos en cuenta las obligaciones establecidas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 

Ejemplos que podrían acarrear este tipo de sanción serían: no llevar a cabo en la empresa las medidas o acciones correctivas que se hayan programado, el contenido del plan no sea el idóneo, la fase de diagnóstico no se haya negociado correctamente o se haya recurrido a una representación sindical no representativa del convenio colectivo de la empresa, entre otros ejemplos.

Sanciones económicas

    • Grado bajo desde 626 a 1.250
    • Grado medio desde 1.251 a 3.125 €
    • Grado alto desde 3.126 a 6.250 €

2. Infracción muy grave

Cuando se considere que no está en periodo de elaboración o, directamente, no se haya elaborado, cuando se observe que no se ha aplicado o no se está aplicando o incluso tras haber acumulado sanciones previas, tras haber sido obligado por inspección o por alguna autoridad administrativa, serían algunos de los motivos que podrían dar lugar a que nuestra infracción se considere de esta índole.

Sanciones económicas

  • Grado bajo desde 6.251 a 25.000 €
  • Grado medio desde 25.001 a 100.005 €
  • Grado alto desde 100.006 a 187.515 €

Existen otro tipo de sanciones “no económicas”, pero que sí que pueden acarrear pérdida de ingresos o de beneficios administrativos para la organización. Según el tipo de incumplimiento, se podría llegar a valorar la exclusión de concursos públicos o la pérdida de ayudas y/o subvenciones.
Sanciones por no cumplir el principio de no discriminacion

Sanciones por no cumplir el principio de «no discriminación»

Las sanciones por no cumplir el principio de “no discriminación” se recogen en la Circular 69/2009 sobre las actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social en materia de acoso y violencia en el trabajo. 

En dicha circular se reconocía que esta conducta debía ser considerada como un atentado a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores y, por lo tanto, podía ser constitutiva como infracción laboral muy grave. Estas conductas se dividen en conductas de violencia física interna y conductas de violencia psicológica, recogiendo esta última: el acoso sexual, el acoso moral y el acoso discriminatorio.

Además, al darse dentro del trabajo, se considera un riesgo laboral, y por lo tanto está recogido en la prevención de riesgos laborales. Las sanciones por no tener un plan de igualdad que se pueden imponer a la empresa se agravaron en 2009 por Inspección de Trabajo en esta circular.

Estas infracciones solo se pueden imputar al empresario o empresaria, ya que se considera que es el máximo responsable de la seguridad y la salud de sus trabajadores y trabajadoras. Además, puede darse por acción y por omisión:

Las infracciones pueden darse bien:

  • Por no haber identificar los riesgos, como el acoso sexual y por razón de sexo/género.
  • Por no haber interpuesto medidas preventivas, como el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo/género. 
  • Por falta de intervención ante la identificación de riesgos psicosociales, es decir, por no haber actuado ante la sospecha o conocimiento del presunto acoso.

Las multas por este tipo de conductas pueden ser de entre 187.515 hasta 819.780 euros, pudiendo ser incrementadas hasta un 50% ante la reiteración de las mismas.

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