Auditoría retributiva

Análisis del sistema retributivo

AUDITORÍA RETRIBUTIVA 

Todas las empresas que tengan la obligación de tener un plan de igualdad, también deben tener en el contenido del mismo una auditoría retributiva.

CONTENIDOS DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Evaluación de puestos de trabajo conforme al Artículo 4 del Real Decreto Ley (902/2020).

ANÁLISIS DEL SISTEMA RETRIBUTIVO

Análisis de deficiencias o barreras del sistema retributivo, de promociones y de las medidas de conciliación o corresponsabilidad.

ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS

Se establecerá un plan de actuación con medidas correctoras respecto a las desigualdades retributivas que puedan aparecer, así como un sistema de seguimiento de las medidas.

registro salarial obligatorio

Valoración de puestos de trabajo de igual valor

El Estatuto de los Trabajadores refiere la definición de puestos de trabajo iguales o de igual valor como aquellos trabajos en los que la naturaleza de las funciones, la formación educativa, la experiencia profesional y las condiciones laborales son exactamente iguales. Los criterios que deben utilizarse para realizar esta valoración son: adecuación (factores relacionados con la actividad), totalidad (tener todas las condiciones en cuenta) y objetividad (mecanismos claros).

Auditoria retributiva

LA NATURALEZA DE LAS FUNCIONES

Se refiere tanto al contenido esencial de las tareas descrito en la ley o el convenio colectivo como al contenido real de la actividad que se lleva a cabo.

LAS CONDICIONES EDUCATIVAS

Formación reglada que esté relacionada con el desarrollo de la actividad profesional.

CONDICIONES PROFESIONALES Y DE FORMACIÓN

Experiencia profesional y formativa que acredite cualificación profesional de la persona trabajadora incluyendo la formación no reglada relacionada con el desarrollo de la actividad profesional.

FACTORES RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO

Factores distintos a los anteriores relacionados con el desempeño de la actividad profesional.

OTROS

Penosidad, dificultad, posturas forzadas, movimientos repetitivos, destreza, minuciosidad, aislamiento, responsabilidad económica, responsabilidad relacionada con el bienestar de la persona, polivalencia de obligaciones, habilidades sociales, habilidades de cuidado, habilidades de atención a las personas, capacidad de resolución de conflictos y capacidad de organización.

Registro salarial en empresas con auditoría retributiva

Las empresas que realicen la auditoría retributiva, deberán incluir en el registro salarial:

  1. La media aritmética y la mediana del salario base anual y los complementos salariales desagregado por sexos en agrupaciones de trabajos de igual valor de la organización tras la correspondiente valoración de puestos de trabajo referida en el Artículo 4 y 8.1 del Real Decreto Ley (902/2020).
  2. Una justificación en el caso de que aparecieran diferencias salariales superiores al 25% entre mujeres y hombres en la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la organización.
Auditoría retributiva 1

FAQs
Preguntas Frecuentes sobre la auditoría retributiva

¿Cuál es la normativa que regula la auditoría retributiva y el registro salarial?

El Real Decreto (6/2019) de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que establece que todas las empresas, con independencia de su tamaño deben tener un registro salarial y que las diferencias salariales entre hombres y mujeres superiores al 25% deberán ser justificadas.
El Real Decreto (902/2020) de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que supone una mejora de la normativa anterior debido a que pretende eliminar la discriminación indirecta en la retribución mediante la aplicación del principio de transparencia retributiva.

¿Cuál es la diferencia entre el registro salarial y la auditoría retributiva?

La diferencia entre el registro salarial y la auditoría retributiva es que el registro salarial, es un documento en el que aparecen los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Cuando hablamos de puestos de trabajo de igual valor hacemos referencia a aquellos puestos de trabajo donde las condiciones de realización, las cualificaciones y las capacidades requeridas son similares.
Por otro lado, una auditoría retributiva es un análisis sobre el sistema retributivo y de los posibles factores desencadenantes de diferencias retributivas cómo pueden las medidas de conciliación y corresponsabilidad de una organización.
El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas.

¿Qué empresas tienen la obligatoriedad de realizar el registro retributivo y la auditoría salarial?

Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, deben tener un registro salarial. Todas las empresas de más de 50 personas en plantilla, deben realizar la auditoría retributiva conforme al periodo de transitoriedad establecido en el Real Decreto Ley 6/19.

¿Qué herramientas utilizamos en AMALTEA para la realización de la auditoría salarial y el registro retributivo?

Para realizar el registro, en AMALTEA utilizamos una herramienta facilitada por el Ministerio de Igualdad en colaboración con la Unión Europea, que mediante un sistema de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género permite identificar brechas salariales existentes en las organizaciones. Para desarrollar la auditoría salarial, se analizan, teniendo como soporte la información obtenida a partir del registro retributivo, el convenio colectivo, el sistema de clasificación profesional, el sistema de promoción interna y las medidas de conciliación a las que se acoge la organización.

Servicios

Expertos en el Registro Salarial Obligatorio

Contamos con un equipo especializado en aspectos de género e igualdad de oportunidades en las organizaciones, así como multidisciplinar. Contamos con una gran disponibilidad espacial, pudiendo operar en todo el territorio nacional. Nuestro modo de trabajar se basa en ofrecer un servicio cercano, de calidad adaptado a las necesidades del cliente, así como mejorar la rentabilidad del proceso.

La igualdad de oportunidades supone un objetivo estratégico para aquellas empresas que quieran mejorar su imagen empresarial. Trabajar en pos de la igualdad de género ha demostrado tener beneficios en reducción del absentismo y la rotación, así como en un incremento de la atracción del talento y adaptación al mercado. De forma interna, los Planes de Igualdad mejoran el clima y la satisfacción del personal y aumenta el compromiso con la organización.

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