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Registro Salarial Obligatorio

BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

REGISTRO DE LOS SALARIOS POR GÉNERO

Todas las empresas, sin importar el tamaño de la plantilla, deber realizar el registro salarial obligatorio con datos desagregados por género y categoría profesional.

IGUALDAD DE REMUNERACIÓN

El/la empresario/a tendrá la obligación de hacer un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o «de igual valor».

 

ACCESO A LA INFORMACIÓN

Todas las personas trabajadoras tendrán acceso a los registros a través de la representación legal (RLT).

 

JUSTIFICACIÓN DE LAS DIFERENCIAS SALARIALES

Cuando el promedio de las retribuciones percibidas por un sexo u otro supere el 25%, teniendo como referencia el conjunto de las percepciones satisfechas, la dirección deberá adjuntar en el Registro una justificación que demuestre que dicha diferencia no se debe a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

registro salarial obligatorio

Brecha Salarial – Nuestra metodología de trabajo

brecha salarial

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN

Se realiza un primer análisis con indicadores cuantitativos a través de la información que nos proporciona la organización. Posteriormente se comparan los datos con información cualitativa extraída de entrevistas con Recursos Humanos y Representantes de los Trabajadores.

SEGURIDAD EN LA INFORMACIÓN

En la brecha salarial de género los datos están disociados de información personal. Para los análisis únicamente se tienen en cuenta las categorías profesionales o puestos y el sexo, además de la remuneración.

JUSTIFICACIÓN DE LAS DIFERENCIAS ENCONTRADAS

Tras la evaluación, si se observan diferencias salariales, se buscarán los motivos que puedan estar justificando dichas diferencias. De no encontrarse justificación, se informará a la organización de las pautas de actuación que debe adoptar para eliminar dicha desigualdad salarial.

Normativa respecto a la Brecha Salarial de Género

El Registro de salarios por sexos nace como un nuevo imperativo legal con el Real Decreto-Ley 6/2019. Esta obligación exige al empresario o empresaria a llevar una relación de los salarios medios desagregados por sexo y por categoría profesionales.

Esta nueva obligación parte del análisis de la realidad, donde podemos observar que, en los casos más severos, existe una Brecha Salarial que supera el 30%. Esto se traduce en que, de media, las mujeres cobran 4.745€ menos que los hombres al año. Además, ellas se encuentran, con mayor probabilidad, en situaciones de trabajo precario, temporal o a jornada parcial. Esto, a largo plazo, va a afectar a las pensiones de jubilación que perciben dichas mujeres, lo que aumentará el riesgo de pobreza y exclusión social durante la vejez.

Registro Salarial Obligatorio 1

Por este motivo, surgen varias iniciativas a nivel internacional, como el día 22 de febrero, que se celebra el EQUAL PAY DAY. Esta fecha ha sido elegida porque representa el número de días que las mujeres trabajan de más para conseguir el mismo salario que los hombres.

Concepto de trabajo de igual valor

Registro Salarial Obligatorio 2

El concepto de trabajo de igual valor surge para favorecer una descripción de las categorías laborales libre de discriminaciones.

Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 28, se considera un trabajo de igual valor aquel donde:

  • Las condiciones de realización sean las mismas,
  • Las cualificaciones y capacidades requeridas sean similares,
  • Los niveles de esfuerzo requeridos sean los mismos,
  • El nivel de responsabilidad sea asimilable.

Cuando el trabajo tenga dichas características se considerará como un trabajo de igual valor, donde la retribución que se perciba por él deberá ser la misma para un hombre y para una mujer. Por lo tanto, si existen diferencias en la percepción salarial, deberemos averiguar si se debe a factores como la antigüedad, plus de gestión, horas extra… y no al sexo de la persona.

¿Quién realiza el Registro Salarial?

El registro de la brecha salarial entre hombres y mujeres lo debe realizar una persona con formación especializada en igualdad, como un Agente de Igualdad, por varias razones:

Registro Salarial Obligatorio 3
  1. Porque la persona especialista va a conocer las herramientas específicas y validadas, como la propuesta por el Instituto de la Mujer a través del Ministerio de Igualdad.
  2. Porque el/la agente de igualdad sabrá interpretar los resultados y discernir si las diferencias existentes tienen base en el sexo de la persona o si, por el contrario, se deben a otros motivos.

También se recomienda que la persona que realiza el registro tenga conocimientos sobre recursos humanos o administración, para que conozca los diferentes elementos que pueden afectar a la remuneración.

Cómo realizar el Registro Salarial en 8 pasos

Para realizar el Registro Salarial deberemos contar con información suficiente, que hace referencia tanto a los aspectos intrínsecamente ligados al salario, como a otras condiciones que pueden afectar a las percepciones salariales.

ASPECTOS SALARIALES

  • Salario base anual
  • Complementos salariales
  • Percepciones extrasalariales
  • Dietas
  • Retribuciones en especie

ASPECTOS NO SALARIALES

  • Situación familiar
  • Número de hijos/as menores a 18 años
  • Reducciones de jornada por derechos de conciliación
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Una vez recabados los datos, tendremos que desagregarlos por sexos y por categoría profesional como mínimo.

Adicionalmente, haremos varias comparaciones según las características que hayamos recogido (responsabilidad, antigüedad, tipo de jornada, tipo de contrato, número de hijos/as…).

Si, por cada una de estas categorías, la diferencia existente entre los sexos es menor al 25% se entenderá como adecuada. De lo contrario, la persona que realiza el registro salarial deberá averiguar las causas de dichas diferencias. Si no existieran causas, más allá de la diferencia sexual, se entenderá como una situación discriminatoria y deberá ser corregida a la mayor brevedad posible.

Una variación de más del 25% entre los salarios de muejeres y hombres, de la misma categoría profesional, deberá justificarse cuando se trate de empresas de más de 50 trabajadores.

1. Datos de partida para el registro salarial

Para elaborar el registro salarial, necesitamos muchos datos de partida con los que hacer los cálculos. 

Esta es la parte más laboriosa y que más cuesta de preparar con diferencia. No es la más difícil, pero sí muy laboriosa.

Para empezar, tenemos que pedir a la empresa que nos facilite los datos de los salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo

Los datos que nos debe facilitar la empresa son del año anterior a la fecha del cálculo del salario. Por ejemplo, el cálculo del registro salarial del año 2020, lo calcularemos en el año 2021.

2. ¿Qué datos se necesitan para analizar la brecha salarial por género?

Esencialmente lo que debemos solicitar es una base de datos que contenga la siguiente información por persona (por supuesto, sin datos identificados – anónimos):

  • DATOS DE LA PERSONA
    • Sexo
    • Fecha de nacimiento
    • Nivel de estudios: sin estudios, graduado escolar, ESO, FPI, Licenciatura, etc…
    • Situación familiar: según modelo 145 de la EAT.
    • Número de hijos, conforme al modelo 145 EAT.
    • Nacionalidad
    • Aspiraciones salariales de la persona previas a su contratación.
    • Experiencia anterior.
    • Formación de entrada.
  • CONTRATO
    • Fecha de contratación.
    • Fecha de antigüedad en la empresa (que normalmente coincide con la anterior).
    • Tipo de contrato: según las claves de contratos publicadas por la seguridad social (hay más de 40 modelos) que pueden ir desde indefinidos a tiempo completo, a tiempo parcial, de duración determinada, etc…
    • Horas anuales de trabajo según convenio colectivo.
    • Porcentaje de la jornada según contrato (por ejemplo 100% para jornada completa o 50% para media jornada).
    • Número de horas trabajadas en el período de referencia (1 año).
    • Si existe reducción de la jornada y motivo (guarda legal <12 años, discapacitado o cuidado familiar…)
      • % de reducción de la jornada laboral.
      • Días de reducción de la jornada laboral.
    • Horas anuales de formación.
    • Salario anual inicial (desde que ingresó en la organización).
  • PUESTO ACTUAL
    • Nombre del puesto de trabajo.
    • Departamento en el puesto actual.
    • Fecha desde la que ocupa el puesto actual.
  • RETRIBUCIÓN
    • Salario base.
    • Complementos salariales totales. 
    • Complementos no salariales totales.
    • Días con baja laboral. 
    • Retribuciones dinerarias, según modelo 190 del IRPF de la renta. Incluyendo:
      • Retribuciones en especie,
      • Planes de pensiones y
      • Dietas y gastos de viajes.
    • Retribuciones variables (por objetivos, gratificaciones puntuales, et…)
    • Retribución por horas extra y número de horas extra realizadas.

Estamos hablando que para cada persona se piden más de 30 datos que debemos recopilar, tratar e introducir en un programa de cálculo que nos permita presentar la información gráficamente para que podamos interpretarlos.

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3. La dificultad de conseguir datos de calidad para el registro salarial

El gran problema que tenemos al recopilar los datos para el análisis de la brecha salarial por género, es que la mayoría de empresas no disponen de toda esta información segregada por persona, mes ya año en un formato editable: excel, csv, openoffice, etc…

Además de esto, una vez solicitados los datos, el tiempo de recopilación de los mismo suele ser la etapa limitante. Llegando incluso a tardar semanas.

4. Preparación de la información para el registro salarial

Una de las dificultades con las que nos encontramos, es la calidad de los datos y el formato en los que se reciben

En ocasiones faltan más del 50% de los datos solicitados, con lo que resulta difícil hacer un análisis de la brecha salarial por género teniendo en cuenta todos los factores que deben analizarse.

Pero sin duda, lo más costoso de todo el proceso, es cuando se envían los datos en pdf y con toda la información dispersa en distintos documentos, lo que requiere una tratamiento de datos individualizado por persona, pudiendo hacerse un proceso largo y costoso.

5. Análisis de datos para la brecha salarial

Una vez completada nuestra tabla de datos y registros por persona con toda la información completa, debemos realizar una serie de cálculos que necesitaremos para el comparativo.

Calcularemos:

  • La edad, a partir de la fecha de nacimiento.
  • La antigüedad, a partir de la fecha de antigüedad.
  • Para hacer una comparativa de la antigüedad con datos agrupados, distribuiremos la antigüedad en grupos (de 0 a 1 año, de 1 a 3 años, etc…)
  • Lo mismo haremos con el número de  hijos: 0 hijos, 1-2 hijos o más de 3 hijos.
  • Número de horas trabajadas, que se obtiene de acuerdo a la siguiente fórmula, que aplica una serie de Factores Correctores (FC) a las Horas del Periodo: Horas del Periodo x F.C.Fecha  x F.C.t.parcial x F.C.reducc x F.C.baja +  nº Horas extras
  • Salario base + complementos: obtenido de la suma de los Campos «Salario base anual», «complementos Sal. Total» y «complemento No Sal. Total»
  • Después se deben normalizar los datos en función de las horas trabajadas, dividendo por el número de horas trabajadas para obtener:
    • Salario base+complementos normalizado.
    • Salario base anual normalizado.
    • Complementos salariales y no salariales normalizados.
    • Retribuciones dinerarias, planes de pensiones y dietas normalizados.

6. Categoría profesional, nivel de responsabilidad y exigencias del puesto

Una vez analizados los datos, se debe asignar cada puesto de trabajo a una categoría profesional concreta.

Para ello deben definirse las distintas categorías profesionales en función del grupo profesional al que pertenecen (según convenio colectivo).

Después se debe asignar cada puesto a un nivel de responsabilidad de mayor a menor, asignando un valor a cada nivel de responsabilidad. Por ejemplo A para mayor responsabilidad y E para menor nivel de responsabilidad. Con valores que van desde la A, B, C, D y E.

Lo mismo se deberá realizar con el nivel de exigencia del puesto, con valores que irán del 1 (mayor exigencia) al 5 (menor exigencia).

Y con esto ya estamos listos para realizar el análisis de la brecha salarial por género.

7. Brecha salarial: visualización de datos demográficos

Una vez tenemos toda la información preparada, representaremos los datos de salarios por variable demográfica, de forma que podamos a simple vista y de forma visual, hacer un análisis previo de la información.

Este análisis demográfico de la distribución de salarios normalizados entre mujeres y hombres no constituye ni mucho menos la comparativa que debemos utilizar para evaluar la brecha salarial, pues se podrían cometer errores de interpretación.

Estos gráficos interesa ponerlos antes, para hacernos una idea de cómo se distribuye la plantilla en cuanto a salario, número de hijos, antigüedad, etc…

Para realizar una análisis de la brecha salarial entre mujeres y hombres, se deben utilizar los siguientes gráficos cuyo nivel de análisis es mucho más adecuado para interpretar la información.

8. Análisis de gráficos de la brecha salarial e interpretación

Diferencia salarial entre puestos y tipo de contrato

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Con este análisis, es posible identificar diferencias asociadas a la tipología de contrato. Se pueden distinguir dos situaciones relacionadas con la temporalidad (contratos indefinidos, tipo 100, 200 ó 300, y de duración determinada, tipo 400 ó 500), y con la jornada (tiempo completo o tiempo parcial, tipo 200 ó 500, siendo estos últimos más frecuentes para las mujeres en el conjunto del mercado laboral).

Especialmente en el segundo caso, considerando la jornada, hay que prestar atención a si las mujeres tienen mayor diferencia salarial en el caso de los contratos a tiempo parcial (hay que recordar que este efecto de menor dedicación horaria está corregido ya con el uso de la retribución normalizada para el cálculo de esa diferencia salarial), por si existiera una discriminación en este sentido.

En el caso de este gráfico en concreto, se puede observar:

  • En el Total general, la diferencia de retribución es del 2,7% siendo mujeres el 66,4% de la plantilla.
  • Es en el PUESTO 4 – 501 (código de contrato) donde se observa la máxima diferencia de retribución, siendo del 79,8%, teniendo en cuenta que las mujeres suponen el 50,0% de las personas de esa subdivisión.

Diferencia salarial entre puestos y Rango de Número de hijos

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Con este análisis, es posible identificar diferencias de retribución entre mujeres y hombres en relación a sus responsabilidades para con sus hijos/as. Se puede observar que esta variable de Nº de Hijos/as no resulta relevante en relación al trabajo desempeñado por la persona, pero sí en cambio resulta crucial para entender la situación personal de la persona trabajadora.

En el caso de que las mujeres con hijos/as presenten más diferencia salarial que las que no los tienen, esta diferencia pudiera identificarse con diferentes causas relacionadas con el hecho de que esas mujeres realizan las tareas de cuidado (como mayoritariamente sucede en nuestra sociedad), viéndose afectada su evolución salarial.

Es interesante combinar este análisis con el análisis por motivos de reducción de jornada, por si se observase (teniendo en cuenta que se está considerando la retribución normalizada) una diferencia salarial más acusada, lo que significaría una «penalización» de la situación de reducción de jornada en términos relativos.

En el caso de este gráfico en concreto, se puede observar:

  • Es en el PUESTO 1– 1 ó 2 hijos donde se observa la máxima diferencia de retribución, siendo del 20,3%, teniendo en cuenta que las mujeres suponen el 50,0% de las personas de esa subdivisión.

Diferencia salarial y % de mujeres, por puestos y rangos de antigüedad

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Este gráfico recoge las diferencias salariales por Puestos y Rangos de Antigüedad (en la organización, no en el Puesto).
Con este análisis, es posible identificar diferencias de retribución entre mujeres y hombres cuando, poniéndolas en relación con su antigüedad en la organización.

En el caso de existir una correlación positiva entre diferencia salarial y antigüedad (es decir, a igual puesto, las mujeres con más antigüedad ven aumentada su diferencia salarial con sus compañeros hombres conforme aumenta su antigüedad), ésta puede deberse a diferencias en las revisiones salariales, lo que pudiera ser indicativo de situaciones de desigualdad como, por ejemplo: menor poder negociador de las mujeres en las revisiones salariales, falta de objetividad de los sistemas de valoración empleados para calcular la revisión salarial, sesgo de dichos sistemas hacia indicadores que los hombres logran con mayor frecuencia, etc. 

En el caso de este gráfico en concreto, se puede observar:

  • Es en el PUESTO 4 1 a 3 años de antigüedad es donde se observa la máxima diferencia de retribución, siendo del 51,3%, teniendo en cuenta que las mujeres suponen el 71,4% de las personas de esa subdivisión.

Diferencia salarial y % de mujeres, por Niveles de Responsabilidad y de Exigencia

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Este gráfico recoge las diferencias salariales por Niveles de Responsabilidad y Exigencia, sin tomar en consideración el puesto concreto.

Con este análisis, es posible identificar diferencias de retribución entre mujeres y hombres cuando, en cambio, el puesto que ocupan es de valor equivalente para la organización.

Es interesante combinar este análisis con el análisis por puestos, especialmente en aquéllos más feminizados o masculinizados, por si pudiera existir una correspondencia no equitativa entre retribución y valor equivalente para la organización (por ejemplo, si en los puestos feminizados la retribución es menor que en otros puestos masculinizados, siendo ambos puestos de valor equivalente para la organización).

En el caso de este gráfico en concreto, se puede observar:

  • Es en el Nivel D – 4 donde se observa la máxima diferencia de retribución, siendo del 10,3%, teniendo en cuenta que las mujeres suponen el 71,4% de las personas de esa subdivisión.

Para la comparación de los salarios, la herramienta que utiliza AMALTEA se sirve de la retribución normalizada, es decir, aquella retribución que la persona obtendría si hubiera estado contratado de principio a fin, a tiempo completo, sin darse de baja y sin reducción de jornada durante todo el periodo de referencia.

Se lleva a cabo un análisis comparativo entre hombres y mujeres mediante la identificación de los orígenes de las diferencias salariales.

Las gráficas van a tomar como referencia el puesto, los rangos de antigüedad, los rangos del número de hijos, el tipo de contrato, la responsabilidad y la exigencia, los grupos profesionales y categorías, y los niveles de responsabilidad.

Variables que se deben consultar hay una brecha salarial mayor al 25%

En primer lugar, la antigüedad; a menudo ocurre que en un mismo puesto de trabajo hay un pico de retribución debido a que existe una persona que tiene una elevada antigüedad y por ello, pese a que presenta la misma categoría profesional, presenta pluses de antigüedad que elevan su salario.

En segundo lugar, la formación, al igual que la antigüedad, la formación es una variable que implica un salario más elevado pudiéndonos encontrar pluses por idiomas, por especialización, etc.

En tercer lugar, la responsabilidad dentro del mismo puesto, tener personas a cargo y coordinar equipo también puede requerir un salario más elevado. Por último, consultaremos a la organización para averiguar si existen otras variables que puedan estar afectando a la diferencia salarial existente.

FAQs
Preguntas Frecuentes sobre el registro salarial obligatorio

¿Qué es un "trabajo de igual valor"?

Según el art. 28 del ET, se considerará un trabajo de igual valor cuando «la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativasprofesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estríctamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes«.

Consideraríamos un trabajo de igual valor cuando:

  • Las condiciones de realización sean las mismas
  • Las cualificaciones y capacidades requeridas sean similares
  • Los niveles de esfuerzo requeridos sean los mismos
  • Implique un nivel de responsabilidad asimilable

Si no tengo obligación de hacer un Plan de Igualdad, ¿debo hacer un Registro Salarial?

Hay un error de concepto entre los Planes de igualdad, obligatorios solo para empresas de más de 250 trabajadores, y el registro salarial que es obligatorio para TODAS LAS EMPRESAS independientemente del tamaño.

¿Qué es la brecha salarial de género?

El registro o brecha salarial de género es un documento que contiene las medias salariales, los complementos y las percepciones extra salariales desagregados por sexo, grupo, categoría profesional y puesto de trabajo, y este registro es accesible para la RLT

La diferencia salarial según sexo en empresas de más 50 o más personas trabajadoras no podrá ser superior al 25% sin justificación evidente.

¿Para qué empresas es obligatoria la realización del registro salarial?

Para todas. Con independencia del número de personas que haya en la plantilla.

Artículo 28.2. del Real Decreto (6/2019):

“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.”

¿Quién puede realizar el registro salarial?

El registro salarial lo debe realizar una persona con formación especializada en igualdad, como un Agente de Igualdad, por varias razones:

  • Porque la persona especialista conoce las herramientas específicas y validadas y
  • porque el agente de igualdad sabe interpretar los resultados y discernir si las diferencias existentes tienen base en el sexo de la persona o si, por el contrario, se deben a otros motivos.

Servicios

Expertos en el Registro Salarial Obligatorio

Contamos con un equipo especializado en aspectos de género e igualdad de oportunidades en las organizaciones, así como multidisciplinar. Contamos con una gran disponibilidad espacial, pudiendo operar en todo el territorio nacional. Nuestro modo de trabajar se basa en ofrecer un servicio cercano, de calidad adaptado a las necesidades del cliente, así como mejorar la rentabilidad del proceso.

La igualdad de oportunidades supone un objetivo estratégico para aquellas empresas que quieran mejorar su imagen empresarial. Trabajar en pos de la igualdad de género ha demostrado tener beneficios en reducción del absentismo y la rotación, así como en un incremento de la atracción del talento y adaptación al mercado. De forma interna, los Planes de Igualdad mejoran el clima y la satisfacción del personal y aumenta el compromiso con la organización.

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