Acudir a una asesoría externa a la hora de elaborar un plan de igualdad es uno de los dilemas más comunes que se presentan en las organizaciones. Los planes de igualdad son un conjunto de medidas ordenadas que se ponen en marcha tras un diagnóstico de situación cuyo objetivo final es la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación por razón de sexo.

La normativa en materia de igualdad (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) marca las áreas del diagnóstico del Plan de Igualdad:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Del mismo modo, indica que el diagnóstico debe ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras y elaborado en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad.

La comisión negociadora del plan de igualdad se consta de un grupo de personas paritario formado por la representación legal de las personas trabajadoras y la representación de la empresa que tiene por objeto negociar y elaborar el diagnóstico del plan de igualdad. La comisión negociadora del plan de igualdad puede contar con la asistencia de asesoría externa que intervendrá con voz pero sin voto en el desarrollo del plan de igualdad (Artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores).

Para cumplir su cometido, la comisión de igualdad podrá crear un grupo de trabajo, al que llamaremos comisión de igualdad, que contará con los recursos y realizará acciones necesarias para poner en marcha el plan de igualdad (Boletín de Igualdad en la Empresa XLVII).

Checklist para saber si necesito solicitar asesoría externa

checklist asesoría externa

El motivo por el que las empresas solicitan asesoría externa para que ejerza de soporte en el cometido de la comisión de igualdad es que, en la inmensa mayoría de los casos, las personas que están legitimadas para realizar el diagnóstico, la elaboración y el seguimiento del plan de igualdad, no están capacitadas para desempeñar esas tareas. En otros casos, las organizaciones no disponen del tiempo y/o recursos humanos necesarios para realizar el plan de igualdad.

Los conocimientos técnicos que requiere la realización del plan de igualdad son diversos y varían desde la tenencia de una adecuada perspectiva de género hasta el control del registro y evaluación de indicadores cuantitativos y cualitativos.

A continuación, facilitamos los principales requerimientos formativos y las habilidades profesionales que se necesitan para una correcta realización del plan de igualdad.

  • Formación en género.

Uno de las premisas principales a tener en cuenta a la hora de elegir a las personas que elaborarán el plan de igualdad es la formación en género. Sistema sexo-género, segregación horizontal y vertical, techo de cristal, la doble jornada laboral, corresponsabilidad y conciliación familiar y medidas de acción positiva son algunos de los conceptos que deben dominarse a la hora de realizar un plan de igualdad, no basta con creer en la igualdad entre mujeres y hombres. Del mismo modo, debemos constatar que la persona que realizará el plan conoce a la perfección la normativa en materia de igualdad (mencionados Real Decreto-Ley 6/19, Ley Integral 3/2007 y ET).

  • Capacidad para registrar y analizar indicadores cualitativos.

La normativa también marca que el diagnóstico debe incluir indicadores cualitativos y cuantitativos ¿sabe la persona que realizará el plan de igualdad realizar entrevistas cualitativas? ¿Sabe plantear cuestiones que indaguen en todas y cada una de las áreas a analizar de manera completa?

  • Capacidad para registrar y analizar indicadores cuantitativos.

Los indicadores cuantitativos son uno de los aspectos del plan de igualdad que más conocimientos en la materia y esfuerzo requieren. Evaluar cuantitativamente supone un proceso de investigación en el que los conocimientos estadísticos con perspectiva de género son clave. Debemos preguntarnos de nuevo ¿conoce la persona que realizará el plan de igualdad la metodología cuantitativa? ¿Conoce indicadores cuantitativos para todas y cada una de las áreas a analizar?

  • Capacidad para realizar auditorías salariales.

El registro salarial es, unido al diagnóstico cuantitativo, otro de los aspectos del plan de igualdad más complejo. El registro salarial implica dominar los conocimientos sobre análisis absolutos y porcentuales (media y mediana) de las retribuciones, comprender el concepto de trabajo de igual valor y tener muy claros cuáles son las categorías, grupos profesionales y puestos de trabajo presentes en la organización.

Si las personas con las que cuento para elaborar el plan de igualdad no tienen estos conocimientos y capacidades, entonces debería acudir a un experto/a en igualdad y solicitar asesoría externa.

¿Qué pasa si mi comisión de igualdad no tiene formación en igualdad ni las habilidades necesarias para elaborar un plan de igualdad?

Es lógico que no todas las organizaciones cuenten con un/a agente de igualdad, que es la persona que suele cumplir el perfil profesional descrito anteriormente y que se encuentra capacitada para realizar un plan de igualdad.

En este sentido, las organizaciones suelen actuar de dos formas ante esta situación; recurrir a una asesoría externa que tenga los conocimientos y habilidades necesarias para la elaboración del plan de igualdad, o bien, elaborar el plan de igualdad sin los recursos personales adecuados.

Poner la elaboración del plan de igualdad en manos de personas que no tienen las capacidades ni los conocimientos necesarios en la materia es un error no solo porque nos pueda llegar una notificación de subsanación cuando registremos nuestro plan de igualdad debido a que no haya sido elaborado correctamente, sino porque como comentábamos, el objetivo final del plan de igualdad es eliminar la discriminación por razón de sexo y asegurar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y un plan de igualdad defectuoso no es el cauce adecuado para integrar la igualdad entre los valores de la organización.

Es por todos los motivos expuestos que desde diversos ámbitos se recomienda, o bien, la integración de la figura del agente de igualdad en el seno de la organización, o bien, acudir a una asesoría externa para la correcta realización del plan de igualdad.

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