¿Es obligatorio hacer el plan de igualdad de mi empresa?

Hablamos de Planes de igualdad

Antecedentes de la Ley de Igualdad

La Ley de igualdad data del año 2007, y sin embargo es en 2019 cuando está siendo el tema de moda. Los medios de comunicación hablan cada vez más sobre igualdad, conciliación, violencia de género y todo lo concerniente a la discriminación por razones de sexo.

¿Acaso estamos viviendo otra revolución de la mujer como pasó con el sufragio universal en 1950? Realmente podríamos pensar que en los tiempos que corren todos los temas de desigualdad laboral entre hombres y mujeres están superados, pero lamentablemente no es así.

Según datos de INE (2015), las mujeres en España cobran un 23% menos que sus compañeros varones, por lo que la brecha salarial sigue siendo una realidad.

Todavía tenemos que cambiar nuestra mentalidad y prejuicios culturales respecto a los roles de hombres y mujeres.

Es por este motivo que, en marzo de 2019, se elaboró un nuevo Real Decreto Ley 6/2019 sobre medidas urgentes dirigidas a garantizar los derechos de la mujer y reducir situaciones de discriminación por razones de sexo.

La norma entra en el ámbito jurídico con el apelativo de “medidas urgentes” como si el legislador de repente se hubiera dado cuenta de que en España no tenemos los deberes hechos y que desde el año 2007, que salió la Ley Orgánica 3/2007, no hubiéramos hecho nada.

¿Y cómo es que se da cuenta 12 años más tarde?, realmente se debe a la situación política y cultural actual. Venimos oyendo en estos últimos años el movimiento denominado “Me too” que surge en EE.UU. con los actores y actrices de Hollywood, que ha supuesto un destape de denuncias por acoso que ha puesto en jaque y en movimiento a todos los diarios y prensa internacional.

Evolución de las noticias de acoso laboral y sexual en las empresas desde 2002 a 2020

Ilustración 1. Noticas de acoso laboral entre 2002 y 2019. Fuente propia.

A raíz de esta situación se consigue volver a poner encima de la mesa todos los problemas patentes de desigualdad entre hombres y mujeres, no solo por acoso o violencia doméstica sino en lo más profundo del sistema laboral: brecha salarial, mujeres en puestos de dirección, sesgos en la contratación de personal, maternidad, lactancia y un largo etcétera.

Podemos pensar que se trata de una moda pasajera o que responde a estrategias políticas, sobre todo en tiempo de elecciones, pero no se puede negar que la situación de discriminación actual es una realidad y debemos atajarla.

Normativa sobre planes de igualdad y registro salarial

Lo primero que debemos saber, es que el RDL 6/2019 exige a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, que elaboren un registro salarial, diferenciado por categorías profesionales y por sexos. Lo que se pretende es observar si existe la ya comentada brecha salarial entre ambos sexos para un mismo puesto o categoría. Este registro salarial debe elaborarse de forma anual y estar a disposición de la representación de los trabajadores y de la autoridad laboral.

Además, cuando se trata de empresas de 50 trabajadores o más, la empresa deberá justificar o corregir en su caso, las situaciones donde se observe que existe una brecha salarial de más del 25% entre sexos.

Esta primera medida, ya obligatoria para todas las empresas, es bastante desconocida tanto en cuanto no se está solicitando por parte de la ITSS. Pero todo se andará, puesto que existe un régimen sancionador a través de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, (LISOS) que establece como infracción GRAVE el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes de igualdad, incluido el registro salarial, recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 lo que podría implicar sanciones económicas de hasta 6.250 euros.

¿Quién tiene que hacer el plan de igualdad?

¿Y el plan de igualdad, es también para todas las empresas? Inicialmente, cuando surgió la Ley Orgánica 3/2007 se fijó la obligación de elaborar un plan de igualdad únicamente para empresas de más de 250 trabajadores. El problema que tuvo esta norma es que no incluyó un sistema para regular y fiscalizar el registro de estos planes de igualdad. Por lo tanto, muchas empresas con plan o sin él no dejaron constancia de tener nada hecho.

Cierto es que algunas comunidades autónomas, habilitaron registro para planes de igualdad: por ejemplo, la Comunidad Valenciana dispone del sello “Fent empresa iguals en oportunitats” pero no existe ningún registro centralizado para empresas multicentro con delegaciones en varias comunidades.

Este es uno de los temas que viene a corregir el nuevo R.D.L. 6/19, generando un registro único y centralizado que se habilitará el próximo mes de marzo de 2020. Dicho registro será público y accesible para todo el mundo.

También se incluye un ambicioso plan para ampliar el número de empresas que tendrán que elaborar el plan de igualdad. Progresivamente, cada año se bajará el listón de empresas afectadas por esta nueva norma:

  • 2020 empresas de más de 150 personas.
  • 2021 empresas de más de 100 personas.
  • 2022 empresas de más de 50 personas.

Por lo tanto, el mercado está movilizándose en este sentido, pues cada vez serán más las empresas involucradas.

¿Y qué ventajas tiene hacer el plan de igualdad, aunque no tengas obligación legal?

Es importante conocer, que elaborar un plan de igualdad resulta una ventaja estratégica para las empresas. Pues, como ya sucedió con la ISO de calidad y medio ambiente, cada vez son más las empresas que imponen como requisito de subcontratación, disponer de este plan de igualdad, sea cual sea el tamaño de las empresas.

Muchas administraciones públicas están fijando como requisito para empresas licitadoras disponer de plan de igualdad, en especial para empresas sin ánimo de lucro que viven de subvenciones y proyectos públicos.

¿En qué consiste el plan de igualdad?

El plan de igualdad es el documento que recoge la situación de igualdad de una organización, así como las medidas y actuaciones que está implantando para reducir las posibles situaciones de discriminación por razones de género, así como todas las acciones llevadas a cabo para sensibilizar y fomentar la igualdad de oportunidades.

Pasos previos antes de empezar con el plan de igualdad

Antes de elaborar el plan de igualdad, la empresa debe realizar dos actuaciones previas:

  1. Primero deberá firmarse el acta de la comisión negociadora: esto es, un documento que se firma entre representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa con el compromiso de elaboración del plan de igualdad. Es un documento obligatorio, siempre y cuando haya representantes de los trabajadores, en caso contrario se sustituye por una declaración pública de la dirección de la empresa.
  2. En segundo lugar, debe constituirse la Comisión de Igualdad: formado por personas clave de la organización, normalmente de recursos humanos o con formación previa que les permita ejercer sus funciones. Esta comisión será la encargada de elaborar el plan de igualdad y mantener el plan de acción año tras año.

Es muy recomendable que la Comisión de Igualdad realice un curso de formación de capacitación para que conozca la normativa y sus funciones.

Elaborar el diagnóstico de igualdad

El diagnóstico es el punto de partida de cualquier plan de igualdad. A continuación, se presenta una lista de algunos de los ámbitos a analizar:

  • Registro salarial: que consiste en determinar si existe brecha salarial entre hombres y mujeres de la misma categoría y/o funciones de responsabilidad. Hay que recordar que es obligatorio para todas las empresas independientemente de su tamaño.
  • Acceso al empleo: forma de reclutamiento de la empresa, para verificar que no existen sesgos discriminatorios (por ej. “se busca enfermera” o “se busca ingeniero para…”)
  • Conciliación: verificar si la empresa cumple con el mínimo legal y si además tiene implantadas medidas de conciliación adicionales.
  • Protocolo de acoso: todas las empresas deben disponer de un protocolo de acoso sexual y discriminación por razones de sexo. Al que se le puede añadir (a parte o juntos) el protocolo de acoso laboral y el protocolo de resolución de conflictos.
  • Formación de igualdad: verificar si existe un plan de formación y sensibilización, a través de cursos y/o campañas públicas.
  • Comunicación inclusiva: verificar si todos los documentos utilizados en la empresa están redactados con un lenguaje inclusivo.
  • Protección de riesgos a la mujer: se verificará si el plan de prevención incluye la prevención y protección de la mujer: protocolo de embarazo/lactancia/parto reciente; adaptación de EPIs; exposición a agentes químicos; etc…

Plan de acción del plan de igualdad

Una vez elaborado el diagnóstico, la empresa debe ponerse en manos de profesionales para elaborar un plan de acción.

Es un error muy común no realizar el plan de acción y formación con la ayuda de profesionales del sector. Cabe recordar que existe la figura del “agente de igualdad” y diversos Másteres universitarios oficiales que capacitan a una persona para ejercer esta actividad.

El plan de acción consistirá en el conjunto de medidas encaminadas a reducir la situación de discriminación que se haya podido detectar en el diagnóstico y en cualquier caso acciones de formación y sensibilización continuas.

Registro del plan de igualdad

Una vez elaborado el plan de igualdad y su plan de acción debe quedar todo recogido en un documento que será el que se presentará en el Registro Oficial de Planes de Igualdad.

Actualmente no está habilitado este registro oficial, pero se prevé que para marzo de 2020 esté ya en pleno funcionamiento. Mientras tanto, se puede presentar a Registro Oficial de la Comunidad Autónoma de la empresa, si es que ésta Comunidad dispone de tal registro.

 

Autor: Germán Cañavate Buchón

Comentarios
No hay comentarios
Comentar
¿Tienes dudas de cómo elaborar un plan de igualdad para empresas?
!CONSULTA AL EXPERTO!
Contacto
Solicitamos su permiso para obtener datos estadísticos de su navegación en esta web, en cumplimiento del Real Decreto-ley 13/2012. Si continúa navegando consideramos que acepta el uso de cookies. OK | Más información