La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establece nuevas obligaciones en el ámbito laboral, tanto para las Administraciones Públicas como para las empresas, con la finalidad de garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

En este sentido, se incorporan toda una serie de principios de actuación tanto respecto a derechos y deberes, como en referencia a medidas específicas destinadas a la prevención y eliminación de la discriminación por razón de identidad sexual, expresión de género u orientación sexual, así como aquellas actuaciones encaminadas al fomento de la participación de las personas LGTBI.

¿Cuáles serán estas obligaciones en el caso de las Administraciones Públicas?

Según el artículo 14 de la “Ley Trans”, las Administraciones públicas, deberán tener en cuenta, en sus políticas de empleo, el derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de las causas previstas en esta ley (identidad sexual, expresión de género u orientación sexual) y, a estos efectos, adoptarán medidas adecuadas y eficaces que tengan por objeto:

  • Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley en materia de acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de trabajo, promoción profesional, acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y de incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
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  • Promover en el ámbito de la formación profesional para personas trabajadoras el respeto a los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI.
  • Apoyar la realización de campañas divulgativas sobre la igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación de las personas LGTBI por parte de los agentes sociales.
  • Fomentar la implantación progresiva de indicadores de igualdad que tengan en cuenta la realidad de las personas LGTBI en el sector público y el sector privado, así como la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
  • Impulsar, a través de los agentes sociales, así como mediante la negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
  • Velar por el cumplimiento efectivo de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBI, en el ámbito laboral, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos competentes. Para ello, se fomentará la formación especializada para el personal de inspección.
  • Promocionar medidas para la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en las convocatorias de subvenciones de fomento del empleo.
  • Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones públicas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en esta ley.

Y, en el caso de las empresas, ¿deberán contar con un Plan LGTBI?

 

Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, lo que se entiende como Plan de Diversidad o Plan LGTBI. Este Plan de Diversidad deberá incluir además un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Además, el artículo 62. Medidas de protección frente a la discriminación y la violencia. establece la obligación dirigida a las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios en relación con la adopción de métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

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De este modo, quedan así expuestas a través de la normativa vigente las diversas medidas a las que se deberá dar cumplimiento por parte de las organizaciones en doce meses a partir de la entrada en vigor de esta Ley, por lo que el plazo límite será el 2 de marzo de 2024.

Sin embargo, aunque nos encontramos a un mes escaso de la fecha límite para llevar a cabo su cumplimiento, el desarrollo reglamentario posterior que la normativa prevé y mediante el cual se pretende concretar el contenido y alcance de estas, todavía no se ha realizado.

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 ¿Cómo podemos dar cumplimiento a la normativa vigente en materia de diversidad?

Si es cierto que, a pesar de la falta de concreción e indicaciones suficientes para cumplir con la normativa en nuestras organizaciones, podemos establecer, a partir de la interpretación de esta, ciertos parámetros y procesos de elaboración mediante los cuales podemos dar cumplimiento a las obligaciones referidas:

  • En primer lugar, los Planes de Diversidad o Planes LGTBI se deberán basar en un conjunto de medidas que tengan por finalidad el fomento, la promoción y el respeto a la diversidad en la organización en aras de alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Asimismo, podrá incluirse un compromiso firme y por escrito por parte de la organización respecto al establecimiento, desarrollo e impulso de dichas medidas y de las diversas políticas que integren como finalidad la necesidad de avanzar hacia la consecución de la igualdad real de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Asimismo, las medidas que se lleven a cabo en la organización en materia de diversidad no podrán incluirse en nuestro Plan de Igualdad, ya que, aunque la “Ley Trans” incorpora la necesidad de tener en cuenta a las personas trans en el Plan de Igualdad (haciendo hincapié respecto a las mujeres trans y sus necesidades específicas), esto no conlleva automáticamente la inclusión del resto del colectivo LGTBI en los mismos.

Además, debemos tener en cuenta que la finalidad principal de aquello que conocemos como Plan de Diversidad es fomentar y proteger los derechos de las personas LGTBI, mientras que el Plan de Igualdad tiene por objeto alcanzar la igualdad de oportunidades y no discriminación entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, según lo establecido en las normativas específicas que regulan los mismos (Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

 

Plan LGTBI: Obligaciones en el ámbito laboral 1

En tercer lugar, se deberá llevar a cabo la elaboración, implementación y difusión de un Protocolo de actuación contra el acoso a las personas LGTBI, el cual consistirá en un procedimiento estandarizado para la actuación y coordinación ante la detección de casos de acoso contra el colectivo LGTBI, manteniendo como objetivo último, la protección frente a toda discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Este protocolo se deberá implementar independientemente del número de personas trabajadoras con los que cuente la organización, según lo establecido y referenciado anteriormente respecto al artículo 62 de la “Ley Trans”, a través del cual se extiende la obligación de su desarrollo a todas las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios.

Además, todas estas medidas deberán ser pactadas a través de la negociación colectiva y, por tanto, acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

¿Cuáles son las posibles sanciones derivadas del incumplimiento de la legislación en esta materia?

El Titulo IV de la Ley 4/2023 clasifica las posibles infracciones como leves, graves y muy graves, estableciéndose así lo siguiente:

– Se considerarán infracciones administrativas leves sancionadas con apercibimiento o con multa de 200 a 2000 euros las siguientes:

  • Utilizar o emitir expresiones vejatorias contra las personas por razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales en la prestación de servicios públicos o privados.
  • No facilitar la labor o negarse parcialmente a colaborar con la acción investigadora de los servicios de inspección en el cumplimiento de los mandatos establecidos en esta ley.
  • Causar daños o deslucimiento, cuando no constituyan infracción penal, a bienes muebles o inmuebles pertenecientes a personas LGTBI o a sus familias por razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, o destinados a la protección de los derechos de las personas LGTBI, tales como centros asociativos LGTBI, o a la recuperación de la memoria histórica del colectivo LGTBI, tales como monumentos o placas conmemorativas.
Plan LGTBI: Obligaciones en el ámbito laboral 2

Infracciones administrativas graves, sancionadas con multa de 2.001 a 10.00 euros:

  • La no retirada de las expresiones vejatorias a las que se refiere el apartado 2.a) de este artículo contenidas en sitios web o redes sociales por parte de la persona prestadora de un servicio de la sociedad de la información, una vez tenga conocimiento efectivo del uso de estas expresiones.

  • La realización de actos o la imposición de disposiciones o cláusulas en los negocios jurídicos que supongan, directa o indirectamente, un trato menos favorable a la persona por razón de su orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales en relación con otra persona que se encuentre en situación análoga o comparable.

  • La obstrucción o negativa absoluta a la actuación de los servicios de inspección correspondientes en el cumplimiento de los mandatos establecidos en esta ley.

Infracciones administrativas muy graves sancionadas con multa de 10.001 a 150.00 euros:

  • El acoso discriminatorio, cuando no constituya infracción penal, por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

 

  • Las represalias, entendidas como el trato adverso que reciba una persona como consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinado a impedir su discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad.

 

  • La negativa a atender o asistir a quienes hayan sufrido cualquier tipo de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, por quien, por su condición o puesto, tenga obligación de atender a la víctima, cuando no constituya infracción penal.
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  • La promoción o la práctica de métodos, programas o terapias de aversión, conversión o contracondicionamiento, ya sean psicológicos, físicos o mediante fármacos, que tengan por finalidad modificar la orientación sexual, la identidad sexual, o la expresión de género de las personas, con independencia del consentimiento que pudieran haber prestado las mismas o sus representantes legales.

 

  • La elaboración, utilización o difusión en centros educativos de libros de texto y materiales didácticos que presenten a las personas como superiores o inferiores en dignidad humana en función de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
  • La convocatoria de espectáculos públicos o actividades recreativas que tengan como objeto la incitación a realizar conductas tipificadas como graves o muy graves en el presente Título.

 

  • La denegación, cuando no constituya infracción penal, del acceso a los establecimientos, bienes y servicios disponibles para el público y la oferta de los mismos, incluida la vivienda, cuando dicha denegación esté motivada por la orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de la persona.
  • La vulneración de la prohibición de prácticas de modificación genital en personas menores de doce años establecida en el artículo 19.2 de esta ley, cuando no constituya infracción penal.
  • La victimización secundaria, entendida como el incumplimiento por parte de las Administraciones públicas de las obligaciones de atención previstas en esta ley que den lugar a un nuevo daño psicológico para la víctima.

Nuestro webinar 

 

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