La problemática surgida en materia normativa que ha dejado el Real Decreto Ley 6/2019 debido al limbo legal en el que se encuentran algunos aspectos del plan de igualdad pretende ser solventada mediante dos proyectos de ley: el primero para regular los Planes de Igualdad y su registro, y el segundo para regular el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El proyecto de ley que regula el diagnóstico, contenido y registro de los planes de igualdad

El proyecto de ley que pretende regular los planes de igualdad y su registro nace para cumplir el Artículo 46.6 que el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, añade a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres estableciendo que el Gobierno debe llevar a cabo una normativa que regule el diagnóstico, el contenido, la auditoría salarial, la evaluación y el registro de los planes de igualdad.

Este proyecto de ley, también pretende solventar problemática asociada a la obligatoriedad establecida por el Real Decreto Ley 6/2019 de realizar la negociación de los planes de igualdad con la Representación Legal de la Plantilla cuando nos encontramos con empresas que carecen de representación, o cuando nos encontramos con empresas que tienen diversos centros de trabajo y diversas representaciones legales. El objetivo es conseguir la transparencia en el desarrollo del plan de igualdad mediante la correcta inclusión de la Representación Legal de la Plantilla.

Del mismo modo, se regula el papel de las personas trabajadoras que prestan servicio a través de empresas de trabajo temporal y se acogen dentro de las medidas de los planes de igualdad de las empresas.

El proyecto de ley que regula los planes de igualdad y su registro se divide en 3 capítulos: Capítulo I. Objeto, Capítulo II. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad, Capítulo III. Contenido mínimo de los planes de igualdad.

Obligatoriedad y alcance de los planes de igualdad

El Capítulo I. Objeto, se refiere al alcance de los planes de igualdad y las empresas obligadas a llevarlos a cabo.

Respecto a las empresas obligadas se establece que:

  • Todas las empresas con independencia del número de personas trabajadoras deben prevenir y actuar mediante procedimientos específicos ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Establecer protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • Empresas de más de 50 personas deben elaborar e implantar planes de igualdad siguiendo el periodo de transitoriedad establecido.
  • Cuando la autoridad laboral o el convenio colectivo lo especifique las empresas deben elaborar e implantar planes de igualdad.
  • Para el resto de empresas, el plan de igualdad será voluntario.
  • El plan de igualdad incluirá a la totalidad de la plantilla de una empresa.
  • Para el caso de los grupos de empresas, cuando el diagnóstico de situación arroje idénticos resultados para todas las empresas del grupo se podrá implantar un único plan de igualdad si así se negocia con las personas que tienen derecho a la negociación del plan y siempre y cuando el plan siga la estructura y contenidos apropiados y se incluya el diagnóstico de todas las empresas del grupo que justifique la realización de un único plan de igualdad.

Respecto a la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa, el proyecto de ley especifica que se computarán como plantilla a todas aquellas personas que tengan un contrato de trabajo con la empresa con independencia de la modalidad del mismo y a todas aquellas personas que presten servicios a la empresa mediante empresas de trabajo temporal.

Cómo se deben negociar los planes de igualdad

Negociación Planes de Igualdad

El Capítulo II. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad, regula el procedimiento de la negociación para la elaboración del plan de igualdad.

En concreto establece que:

  • El plazo para llevar a cabo la negociación de planes de igualdad es de tres meses desde que la empresa alcanza 50 personas trabajadoras en plantilla. De tres meses desde que el convenio colectivo lo establece. Y del plazo temporal que establezca la autoridad laboral. El plazo para aprobar y registrar el plan de igualdad pasados los tres meses desde que se constituye la comisión negociadora es de un año.
  • Los planes de igualdad se negociarán con la representación legal de la plantilla pudiendo ser negociado el mismo modo con: personas trabajadoras, el comité de empresa, delegación de personal o secciones sindicales que en su conjunto formen la mayoría del comité. Cuando no exista representación legal la negociación del plan se regirá por lo indicado en el Artículo 41.1 (a, b y c) del Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras.
  • La comisión negociadora tendrá un máximo de trece miembros con un carácter proporcional, será mixta y se promoverá que los componentes tengan formación en igualdad.
  • La comisión negociadora asumirá las competencias de negociación y diseño del plan, supervisión del diagnóstico, identificación de medidas prioritarias, impulso de la implantación de un plan de igualdad, definición de indicadores de evaluación entre otras funciones establecidas en la normativa.

Qué deben contener los planes de igualdad

El Capítulo III. Contenido mínimo de los planes de igualdad, regula el contenido que tienen que tener los planes de igualdad.

En concreto establece que:

El plan de igualdad deberá incorporar en su contenido, además de las materias previstas en la Ley Orgánica 3/2007:

  1. las partes que lo negocian.
  2. El ámbito personal, territorial y temporal.
  3. El diagnóstico de situación diagnóstico y la auditoría retributiva.
  4. Conclusiones.
  5. El plan de acción y las medidas necesarias.
  6. La forma de evaluar las medidas
  7. La calendarización y el sistema de seguimiento que se utilizará, así como un procedimiento para solventar problemáticas que puedan aparecer en el desarrollo plan de acción.

El diagnóstico de los planes de igualdad versará sobre los diferentes contenidos que requiere la Ley Orgánica 3/2007 y deberá utilizar indicadores cuantitativos y cualitativos, ambos desagregados por sexo. Si el resultado del diagnóstico vislumbrara infrarrepresentación de personas de un sexo en concreto en un puesto, departamento o nivel jerárquico se deberán llevar a cabo medidas para corregir esta infrarrepresentación.

Los planes de igualdad no tendrán un periodo de vigencia superior a cuatro años y se revisarán cuando se ponga de manifiesto que son inadecuados, cuando exista discriminación por razón de sexo o una sentencia de acoso sexual y cuando la empresa sufra una modificación considerable (fusión, modificación de plantilla, métodos de trabajo, etc.).

Las medidas de los planes de igualdad acogerán a toda la plantilla incluyendo a personas trabajadoras temporales.

Respecto al registro de los planes de igualdad se establece que las empresas deberán inscribir los planes en el registro público considerándose el Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y del mismo modo, los registros regulados en las diferentes comunidades autónomas. La inscripción en el registro hará público el acceso al plan de igualdad a excepción del registro salarial del mismo.

El proyecto de ley que regula el registro salarial de los planes de igualdad

Contenido planes de igualdad

El proyecto de ley sobre el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres es una herramienta que va a permitir por un lado, asegurar la transparencia retributiva con el objetivo de disminuir la brecha salarial entre mujeres y hombres, y por otro, establecer las bases técnicas y metodológicas para realizar la auditoría salarial de los puestos de trabajo en los planes de igualdad de las empresas públicas y privadas.

En su Capítulo I. Objeto, el proyecto de ley refiere que todas las empresas públicas y privadas, así como los convenios colectivos tendrán la obligación de retribuir de forma igualitaria puestos de trabajo de igual valor. En su Capítulo II. Los instrumentos de transparencia retributiva se sientan las bases de la metodología en cuatro secciones:

  • Sección primera. Registro retributivo.

El registro de los planes de igualdad deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos según la clasificación profesional de la empresa. Para cumplir este objetivo deberá establecerse en el registro retributivo la media artimética y la mediana de lo percibido según grupo profesional, categoría profesional, nivel o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. En empresas de menos de 10 personas trabajadoras solo se deberán reflejar las medias.

Cuando la media o la mediana de las retribuciones de un sexo sea superior en al menos un 25% a las del otro, le empresa deberá justificar esta diferencia.

  • Sección segunda. Auditoría retributiva.

Se llevará a cabo una auditoría retributiva que evalúe los puestos de trabajo con relación al sistema de retribuciones y promoción, y se establecerá un plan de acción para paliar desigualdades retributivas determinando objetivos, medidas y un sistema de seguimiento.

Esta auditoría será objeto de una auditoría externa en los doce meses siguientes al momento de aprobarse el plan de igualdad y se repetirá tres veces al año. Para la auditoría externa la entidad deberá estar acreditada y las personas profesionales deberán tener formación en igualdad de género e igualdad retributiva.

  • Sección tercera. La transparencia en la negociación colectiva.

Los convenios colectivos incluirán una valoración de los puestos de trabajo según clasificación profesional y se registrará públicamente.

  • Sección cuarta. Derechos de información de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tendrán acceso al registro salarial y deberán ser informadas en caso de diferencias retributivas entre mujeres y hombres.

En su Capítulo III. Tutela adinistrativa y judicial, el proyecto de ley establece las sanciones por no informar sobre el registro retributivo según el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social y del mismo modo las sanciones asociadas por discriminación reguladas en la Ley 36/2011 de la Jurisdicción social, Artículo 148.c. Adicionalmente, el Artículo 96 de la citada ley podrá aplicarse por falta de registro o auditoría retributiva.

En su Capítulo VI. Garantía de igualdad retributiva en convenios colectivos, se establece el deber de igualdad retributiva de las personas a tiempo parcial y las personas a tiempo completo en los planes de igualdad.