La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, dicta a las empresas los requisitos mínimos para la aplicación del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o trabajos de igual valor, mediante acciones de transparencia retributiva y mecanismos que permitan su cumplimiento.  

Entrada en vigor de la Directiva 2023/970

Los Estados miembros deberán poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para la aplicación de la presente Directiva como fecha límite el 07 de junio de 2026. 

Obligaciones para las empresas 

• Las ofertas de empleo publicitadas y las denominaciones de los puestos de trabajo deberán garantizar la neutralidad respecto al género. Así como los procesos de selección y contratación se desarrollarán de un modo no discriminatorio.  
• Las empresas pondrán a disposición de la plantilla: los criterios empleados para determinar la retribución de las personas trabajadoras, los niveles retributivos existentes y la progresión retributiva (proceso por el que un/a trabajador/a asciende a un nivel salarial superior). Estos criterios deberán ser objetivos y neutros en relación con el género. 

Es fundamental no tratar de implantar modelos estáticos o excesivamente teóricos a espacios o culturas que no lo son, que requieren de una mirada situada y libre de sesgos.

2. DERECHO A LA INFORMACIÓN 

• Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar a la empresa, a través de su representación legal u organismo de fomento de la igualdad, información escrita sobre su nivel retributivo individual, así como el promedio de retribución de las categorías que desempeñen su mismo trabajo o trabajo de igual valor, desglosado por sexo. 
• Las empresas informarán anualmente a la plantilla sobre su derecho a recibir la información indicada en el punto previo. 

• La información deberá difundirse mediante un formato accesible para las personas con discapacidad, teniendo en cuenta sus necesidades específicas.

3. OBLIGACIÓN DE INFORMACIÓN 

• Los Estados miembros deberán garantizar que las empresas, previa consulta con la representación legal, informen a la autoridad nacional pertinente y a su plantilla sobre la brecha salarial, desglosada en los distintos complementos retributivos o variables.  

La Directiva establece un compromiso público para su implementación: 

• Empresas de más de 250 personas trabajadoras, la información se llevará a cabo anualmente. Fecha límite: 7 de junio de 2027. 
• Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras, cada tres años. Fecha límite: 7 de junio de 2027. 
• Empresas de entre 100 y 249 personas trabajadoras, cada tres años. Fecha límite: 7 de junio de 2031. 
• Empresas de menos de 100 personas trabajadoras, con carácter voluntario. Aunque los Estados miembros podrán exigir que estas faciliten información sobre las remuneraciones de la plantilla.
• En caso de existir una diferencia retributiva entre sexos superior al 5% en alguna de las categorías, que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros en relación con el género, las empresas deberán llevar a cabo una evaluación retributiva, en colaboración con la representación legal de la plantilla. 

4. INDEMNIZACIONES Y SANCIONES

Las personas trabajadoras que sufran discriminación retributiva por razón de género podrán obtener una indemnización o reparación, que incluirá la recuperación íntegra de atrasos, primas o pagos en especie correspondientes, así como compensación por la pérdida de oportunidades o daño morales. 

• Los Estados miembros establecerán un régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias aplicables a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. 

• El régimen de sanciones deberá tener en cuenta cualquier factor agravante o atenuante como, por ejemplo, la discriminación interseccional

La Directiva establece la adopción del enfoque interseccional en el contexto de la discriminación retributiva por razón de género, y resalta su importancia para comprender y abordar la brecha retributiva de género. 

Las mujeres con discapacidad, las mujeres de origen racial y étnico diverso, incluidas las mujeres gitanas, y las mujeres jóvenes o mayores se encuentran entre los grupos que pueden verse afectados por la discriminación interseccional. 

Desde Amaltea…

De acuerdo con el Real Decreto 901 2020 y 902 2020, a través de la elaboración de planes de igualdad, auditorías salariales  y registros retributivos, así como la impartición de cursos en materia de Igualdad Retributiva, ayudamos a las empresas a aplicar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o trabajos de igual valor.