La DIRECTIVA (UE) 2019/1937, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas denunciantes (Directiva Whistleblowing) tiene dos objetivos fundamentales:

  • Por un lado, establecer un canal de denuncias claro, tanto interno dentro de las organizaciones públicas y privadas, como externo hacia las autoridades competentes del Estado o Comunidad Autónoma que se designen.
  • Por otro lado, trata de garantizar la protección efectiva de las personas denunciantes (y personas de su entorno) frente a posibles represalias o vulneraciones de derechos que puedan ser consecuencia de las denuncias.

En general, los denunciantes se sienten más cómodos denunciando por canales internos, aunque deben poder elegir cuál es el canal de denuncia que les parece más adecuado: interno o externo.

Las materias denunciables que se contemplan en la Directiva son:

  • Contratación pública.
  • Servicios, productos y mercados financieros, prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo.
  • Seguridad de los productos y conformidad.
  • Seguridad del transporte.
  • Protección del medio ambiente.
  • Protección frente a las radiaciones y seguridad nuclear.
  • Seguridad de los alimentos y los piensos, sanidad animal y bienestar de los animales.
  • Salud pública.
  • Protección de los consumidores.
  • Protección de la privacidad y de los datos personales, y seguridad de las redes y los sistemas de información.
  • Infracciones relativas al fraude fiscal, la corrupción o actividades ilegales financieras.
  • Infracciones relativas al mercado interior de la UE.

Pero estas materias pueden ser ampliadas en las transposiciones de la Directiva en cada Estado miembro. Esta Directiva es de obligado cumplimiento en los Estados miembros a partir del 17 de diciembre de 2021, aunque en España todavía no se ha realizado la transposición y desconocemos si ésta ampliará los mínimos de la Directiva.

Para las materias de acoso, especialmente de acoso sexual y por razón de sexo, se mantienen en principio otros canales de denuncia tal y como indica la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

¿TENGO QUE IMPLEMENTAR UN CANAL DE DENUNCIAS EN MI EMPRESA?

¿Qué es la Directiva Whistleblowing? Obligación de las empresas de tener un canal de denuncias 1

En el caso de entidades jurídicas privadas, las que posean 50 o más personas trabajadoras deben estar sujetas a la obligación de establecer canales de denuncia interna, con independencia de la naturaleza de sus actividades.

Sin perjuicio de la posibilidad de que los Estados miembros alienten a las entidades con menos de 50 personas trabajadoras a establecer canales de denuncia interna y seguimiento.

Corresponde a cada entidad definir el tipo de canal de denuncia interno que quiere establecer. Más concretamente, el canal de denuncia debe permitir que las denuncias se presenten por escrito, por correo electrónico, a través de un buzón físico, a través de una plataforma en línea o denuncias verbales. Asimismo, a petición del denunciante, se deben permitir también las denuncias mediante celebración de reuniones presenciales en un plazo razonable.

También se puede autorizar a terceros a recibir denuncias de infracciones en nombre de otras entidades jurídicas.

Los procedimientos de denuncia interna deben permitir a las entidades jurídicas privadas recibir e investigar con total confidencialidad.

¿QUÉ PASA SI DENUNCIO COMO PERSONA TRABAJADORA?

1. PERSONAS DENUNCIANTES

Sanciones por no tener Plan de IgualdadLas personas denunciantes deben tener motivos razonables para creer, a la luz de las circunstancias y de la información de que dispongan en el momento de la denuncia, que los hechos que denuncian son ciertos. Este requisito es una salvaguarda esencial frente a denuncias malintencionadas, ya que se asegura la buena fe del denunciante a pesar de que las denuncias no lleguen a término. Todo denunciante de buena fe ha de tener garantizada su protección independientemente del resultado de la denuncia.

Una de las medidas de prevención que prevé la Directiva es también la protección a las personas que no aporten pruebas concluyentes pero que planteen dudas o sospechas razonables.

En principio, las denuncias van a poder ser anónimas. Una medida preventiva esencial frente a las represalias es la salvaguarda de la identidad de la persona denunciante durante el proceso de denuncia e investigación. En cualquier caso, se debe garantizar la confidencialidad de la información compartida, y el deber de sigilo y secreto profesional de quienes la reciben y la investigan.

La persona designada por la entidad para recibir y tramitar las denuncias debe de garantizar la independencia y la ausencia de conflicto de intereses.

2. PROTECCIÓN FRENTE A REPRESALIAS

Sanciones por no cumplir el principio de no discriminacion

Las personas denunciantes deben de ser protegidas frente a cualquier tipo de represalia, ya sea directa o indirecta, que se tome, se aliente o se tolere por su superior jerárquico, clientela o personas destinatarias de servicios, y por personas que trabajen por cuenta ajena o en nombre de estas, incluyendo por ejemplo compañeros y compañeras de trabajo o personal directivo.

Debe existir una estrecha relación entre la denuncia y el trato desfavorable sufrido, directa o indirectamente, por el denunciante, para que dicho trato desfavorable sea considerado una represalia. Ello conlleva una definición amplia de represalia, que comprenda todo acto u omisión que se produzca en un contexto laboral y que les cause un perjuicio.

El concepto de infracción incluye también prácticas abusivas.

Las personas que revelen públicamente infracciones deben poder acogerse a protección en los casos en que:

• Pese a la denuncia, la infracción siga sin ser atendida.
• Tengan motivos razonables para pensar que existe un peligro inminente o manifiesto para el interés público o un riesgo de daños irreversibles.
• Exista riesgo de sufrir represalias o sea poco probable que la infracción se trate de manera efectiva.

No es posible acogerse a obligaciones legales o contractuales entre las personas, como un contrato de trabajo, para impedir las denuncias. De hecho, las personas denunciantes deberán gozar de inmunidad frente a la responsabilidad civil, administrativa o laboral, por denunciar infracciones, incluso aunque hubieran obtenido la información a través de fotocopias de documentos confidenciales de la organización, mensajes de correo electrónico del ordenador de un compañero o compañera de trabajo, fotografiando o entrando a lugares a los que no suele tener acceso.

La protección frente a represalias tendrá carácter judicial o administrativo. Una vez que se ha efectuado la denuncia y se ha demostrado que ha sufrido un perjuicio, la carga de la prueba debe recaer en la persona que ha tomado las represalias para demostrar que no están ligadas a la denuncia. Asimismo, se tomarán medidas provisionales para proteger a la persona denunciante durante el proceso judicial.

 

3. PROTECCIÓN ESPECÍFICA DE PERSONAS TRABAJADORAS DENUNCIANTES INTERNAMENTE

empresas 50 trabajadores

Las personas necesitan protección jurídica específica cuando obtienen la información que comunican por motivo de sus actividades laborales, y por tanto corren el riesgo de represalias laborales. La razón para ello es su posición de vulnerabilidad económica frente a la persona de la que dependen para conservar su puesto de trabajo y su salario.

La protección en el ámbito laboral debe extenderse a todas las personas, independientemente de si son nacionales de la Unión o del Estado miembro, o de un tercer país.

La protección se extiende a cualquier tipo de relación laboral, incluyendo a tiempo parcial, de naturaleza temporal o por tiempo determinado, otras relaciones laborales precarias, funcionarios y empleados públicos. También a voluntariado y personal en prácticas, o cualquier personal no asalariado.

Protección no sólo frente a denunciantes, sino también frente a facilitadores, compañeros de trabajo o familiares que también mantengan una relación laboral con el empresario, o los clientes o destinatarios del servicio del denunciante. Sin perjuicio de la protección de representantes sindicales o de los trabajadores.

La persona denunciante, posteriormente, debe ser informada en el plazo de 3 meses de las acciones previstas o adoptadas para seguir la denuncia y los motivos para ello. El seguimiento puede incluir la remisión a otros canales o procedimientos más adecuados. En cualquier caso, la persona denunciante debe ser informada de los avances y resultado de la investigación, durante la cual debe ser posible pedirle que aporte información adicional.